Звоните, Пн-Пт 10:00-20:00
+7 (495) 230-16-82
Звоните, Пн-Пт 10:00-20:00
+7 (495) 230-16-82

Путеводитель по трудовым спорам

Спорные ситуации за прогул

См. также: Важнейшая практика по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

 

  1. Определение продолжительности времени отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) >>>
  2. Определение уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул >>>
  3. Самовольное использование работником отпуска или других дней отдыха >>>
  4. Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ) при увольнении за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) >>>
  5. Соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ) при увольнении работника за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) >>>
  6. Увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период беременности, отпуска или временной нетрудоспособности работника >>>
  7. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул >>>

Определение продолжительности времени отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

Суть споров

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Случаи, когда отсутствие работника может быть признано прогулом, приведены в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

Факт совершения работником прогула должен доказать работодатель (п. 38 указанного Постановления).

Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что продолжительность его отсутствия на рабочем месте не позволяет считать такое отсутствие прогулом, разрешение спора будет зависеть от того, пришелся ли период (периоды) отсутствия работника на рабочее время или на время отдыха, какова длительность указанного периода (периодов), как применяется судом норма, определяющая продолжительность прогула, в совокупности с нормами трудового законодательства о рабочем времени и времени отдыха.

1.1. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте четыре часа? >>>

1.2. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более 4 часов отсутствия? >>>

1.3. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов рабочего времени, но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило 4 часов? >>>

1.4. Правомерно ли увольнение за прогул совместителя, если ему не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени и время отсутствия на работе составило более 4-х часов подряд? >>>

1.5. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на занятиях обязательных курсов повышения квалификации? >>>

См. также:

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул >>>

1.1. Правомерно ли увольнение работника за прогул, если он отсутствовал на рабочем месте четыре часа?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Отсутствие на рабочем месте в течение четырех часов и менее прогулом не является.

См. также:

Суть споров >>>

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.03.2018 по делу N 33-3404/2018

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте в первый день дважды: в течение 45 минут и четырех часов, во второй день — в течение четырех часов. Уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Отсутствие на рабочем месте в течение ровно четырех часов, а не более прогулом не является. При этом отсутствие в один из дней в совокупности в течение 45 минут и четырех часов также не может расцениваться как прогул, так как им является отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд.

 

Аналогичные выводы содержит:

Постановление Президиума Ростовского областного суда от 07.05.2015 N 44Г-22/2015

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте четыре часа. Уволена за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение отменены. Дело направлено на новое рассмотрение.

При увольнении за прогул юридически значимым обстоятельством является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

Поскольку время отсутствия работницы на рабочем месте не превысило четырех часов, у работодателя не было оснований для расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.10.2014 по делу N 33-13638/2014

Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте четыре часа. Уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Прогулом признается отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд. Поскольку время отсутствия работника не превысило четырех часов, у работодателя не было оснований признать данный проступок прогулом.

Кассационное определение Новосибирского областного суда от 23.12.2010 по делу N 33-7777\2010

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Согласно акту работник отсутствовал на рабочем месте четыре часа. Уволен за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Увольнение за прогул правомерно, в случае если работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Работник прогула не совершал.

Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17596

Требования работника: изменить формулировку основания и дату увольнения.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте с 14 до 18 часов. Работодатель уволил его по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин не более четырех часов.

 

1.2. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более 4 часов отсутствия?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на следующем. Согласно ст. 108 ТК РФ в течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут. Этот перерыв в рабочее время не включается и оплате не подлежит. В связи с этим при подсчете времени отсутствия работника время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте.

В то же время анализ постановлений кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что время обеденного перерыва включается во время отсутствия работника на рабочем месте.

Необходимо отметить, что правилами внутреннего трудового распорядка или трудовым договором может быть предусмотрено, что перерыв для отдыха и питания может не предоставляться работнику, если установленная для него продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает четырех часов (ч. 1 ст. 108 ТК РФ).

См. также:

Суть споров >>>

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

Подробнее см. документы:

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.03.2018 по делу N 33-4752/2018

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, но за вычетом времени отсутствия в обеденный перерыв на рабочее время пришлось не более 4 часов отсутствия. Работодатель уволил работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласно ч. 1 ст. 108 ТК РФ время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее. Таким образом, работник отсутствовал на рабочем месте не более 4 часов подряд и к нему не могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Московского городского суда от 28.03.2017 N 33-11177/2017

Требования работника: признать приказ об увольнении и увольнение незаконными, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе четыре часа сорок минут. На время его отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью один час, который в рабочее время не включался. Работодатель уволил работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Оснований для увольнения за прогул не имелось, поскольку работник отсутствовал на рабочем месте три часа сорок минут, т.е. менее четырех часов подряд.

 

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.05.2015 N 33-7416/2015 по делу N 2-385/2015

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе четыре часа пятнадцать минут. На время его отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 30 минут. Работодатель уволил работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Время перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее, поэтому оно не должно учитываться при подсчете часов отсутствия для установления факта прогула. Таким образом, работник отсутствовал менее четырех часов и к нему не могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

 

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 04.06.2013 по делу N 33-4935

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте четыре часа за вычетом времени обеденного перерыва. Был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Правилами внутреннего распорядка работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час. Согласно ст. 106 ТК РФ время отдыха — это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое может использовать по своему усмотрению.

Поскольку перерыв для отдыха и питания в рабочее время не включается, то работник отсутствовал на рабочем месте не более четырех часов. Следовательно, к нему не могло быть применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

 

Определение Ленинградского областного суда от 16.01.2013 N 33-188/2013

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Согласно акту работница отсутствовала на рабочем месте 4 часа 20 минут. На время ее отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 30 минут. Работодатель уволил работницу по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Продолжительность перерыва для отдыха и питания не включается в рабочее время. Работник вправе использовать его по своему усмотрению, поэтому нельзя признать противоправным поведение работника, который отсутствовал на работе в течение обеденного перерыва.

Отсутствие работницы на рабочем месте до начала обеденного перерыва составило менее 4 часов. Таким образом, не установлено, что работница отсутствовала сверх времени, определенного пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в качестве основания для увольнения за прогул.

 

Определение Московского городского суда от 24.01.2012 по делу N 33-1804

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Согласно акту работник отсутствовал на рабочем месте 4 часа 30 минут. На время отсутствия работника пришелся обеденный перерыв. Время отсутствия работника на рабочем месте за вычетом времени обеденного перерыва составило 3 часа 45 минут. Работник был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ для квалификации дисциплинарного проступка как прогула необходимо установление факта отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При подсчете времени прогула время обеденного перерыва должно быть вычтено из времени отсутствия на рабочем месте (даже если работник оставил место работы до перерыва). Работник прогула не совершал, поскольку не установлен факт его отсутствия на рабочем месте более 4 часов подряд.

    Нужна консультация опытных юристов?

    Оставьте заявку и мы перезвоним Вам в течении 10 минут

    Укажите Ваш номер телефона *
    Пожалуйста, докажите, что вы человек, выбрав самолет.

    1.3. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов рабочего времени, но ни до обеденного перерыва, ни после него время отсутствия не превысило 4 часов?

    По этому вопросу есть две точки зрения.

    Позиция 1. Существуют судебная практика и статьи авторов, согласно которым увольнение в данной ситуации является правомерным.

    Вывод основан на следующем. Течение времени отсутствия работника на рабочем месте не прерывается обеденным перерывом, поскольку он в соответствии с Трудовым кодексом РФ к рабочему времени не относится. Время отсутствия работника до и после обеденного перерыва подлежит суммированию.

    Позиция 2. В то же время существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в данной ситуации является неправомерным.

    Вывод основан на следующем. Отсутствие работника на рабочем месте во время перерыва на обед является правомерным. Течение времени отсутствия работника на рабочем месте прерывается обеденным перерывом. Время отсутствия работника до и после обеденного перерыва не подлежит суммированию.

    См. также:

    Суть споров >>>

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

     

    Подробнее см. документы:

     

    Позиция 1. Увольнение правомерно, так как обеденный перерыв не прерывает течение времени отсутствия работника на рабочем месте.

     

    Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу N 33-20422/2017

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте с 12 часов 30 минут до 18 часов, в том числе во время обеденного перерыва, установленного ему с 13 до 14 часов. Уволен за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. Обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, а лишь исключается из него. За вычетом времени обеденного перерыва работник отсутствовал на рабочем месте 4 часа 30 минут.

    Аналогичные выводы содержит:

    Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 10.02.2015 по делу N 33-919/2015

    Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте с 11 часов 30 минут до 17 часов, в том числе во время обеденного перерыва с 13 до 14 часов. Уволен за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

    Обеденный перерыв не прерывает течение рабочего времени. Следовательно, работник отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд.

     

    Определение Санкт-Петербургского городского суда от 26.08.2013 по делу N 2-2291/13

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте с 10 часов 10 минут до 15 часов 24 минут. На время ее отсутствия пришелся обеденный перерыв продолжительностью 45 минут. Уволена за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время до обеда и рабочее время после обеда. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время. Следовательно, за вычетом времени, предоставленного для перерыва на обед, работница отсутствовала на рабочем месте более четырех часов подряд.

     

    Апелляционное определение Кировского областного суда от 03.05.2012 N 33-12122

    Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку причины увольнения.

    Обстоятельства дела: Работнику установлен рабочий день с 8 до 17 часов, перерыв на обед с 12 до 13 часов. Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины с 8 часов 43 минут до 17 часов 00 минут, уволен за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Перерыв для отдыха и питания не относится законодателем к рабочему времени и не оплачивается, что указывает на возможность суммирования времени отсутствия работника на рабочем месте до и после такого перерыва. Обеденный перерыв течения времени отсутствия работника на рабочем месте не прерывает.

    Определение Московского городского суда от 11.03.2012 N 4г/6-1269

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работнику установлен рабочий день с 9 до 18 часов, перерыв на обед с 12 до 12 часов 45 минут. Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины с 9 до 16 часов, уволен за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Обеденный перерыв не прерывает продолжительности рабочего времени, поскольку Трудовой кодекс РФ не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда. При подсчете общего времени прогула время обеденного перерыва не учитывается.

     

    Консультация эксперта, 2013

    Вывод и обоснование автора: Работодатель вправе уволить за прогул работника, который отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин один час до обеденного перерыва и три с половиной часа после него. Трудовое законодательство не определяет рабочий день как рабочее время в течение дня до обеда и рабочее время после обеда, поэтому обеденное время не может прерывать период отсутствия на рабочем месте.

     

    Консультация эксперта, 2011

    Вывод и обоснование автора: Работник может быть уволен за прогул в случае отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня, если перерыв на обед начинается ровно через четыре часа после начала рабочего дня и заканчивается за четыре или менее часа до окончания рабочего дня.

    В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

    Отсутствие на рабочем месте не прерывается обеденным перерывом, так как согласно положениям ст. 106 ТК РФ время отдыха — время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

     

    Позиция 2. Увольнение неправомерно, так как обеденный перерыв прерывает течение времени отсутствия работника на рабочем месте.

    Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 24.04.2020 по делу N 33-2181/2020

    Требования работника: восстановить на работе, признать приказ об увольнении незаконным.

    Обстоятельства дела: Работнику установлен рабочий день с 8 до 17 часов, обеденный перерыв с 12 до 13 часов. Он отсутствовал на рабочем месте до обеденного перерыва с 10 часов 30 минут до 12 часов, что составляет 1 час 30 минут, еще 1 час во время обеденного перерыва и после него до конца рабочего дня с 13 до 17 часов, что составляет 4 часа. Был уволен за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

    Прогул в данном случае не совершен, так как норма пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определяет прогул как отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), а работник не отсутствовал на рабочем месте более четырех часов подряд. Во время обеденного перерыва он отсутствовал на рабочем месте правомерно.

    1.4. Правомерно ли увольнение за прогул совместителя, если ему не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени и время отсутствия на работе составило более 4-х часов подряд?

    Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

    Вывод основан на следующем. Если совместителю не установлена ежедневная продолжительность рабочего времени, то отсутствие такого работника в определенные часы нельзя расценивать как прогул, поскольку нет оснований считать, что именно в этот период он был обязан находиться на работе.

    См. также:

    Суть споров >>>

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

    Подробнее см. документы:

    Апелляционное определение Московского городского суда от 26.03.2014 по делу N 33-9324/14

    Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница, являющаяся внешним совместителем, отсутствовала на рабочем месте более 4-х часов подряд. В трудовом договоре не была указана ежедневная продолжительность ее рабочего времени. Работница уволена за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Ежедневная продолжительность рабочего времени условиями трудового договора не определена. Следовательно, нет оснований для вывода о том, что работница была обязана находиться на работе именно в тот период, отсутствие в который работодатель расценил как прогул

    1.5. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на занятиях обязательных курсов повышения квалификации?

    Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

    Вывод основан на следующем. Период обучения на обязательных для работника курсах повышения квалификации относится к рабочему времени. Следовательно, отсутствие работника на занятиях более четырех часов подряд без уважительных причин является прогулом.

    См. также:

    Суть споров >>>

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

     

    Подробнее см. документы:

    Апелляционное определение Рязанского областного суда от 20.08.2014 N 33-1590

    Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения.

    Обстоятельства дела: Работодатель направил работника в учебный центр для прохождения обязательных курсов повышения квалификации. В период обучения работник без уважительных причин отсутствовал на занятиях более четырех часов подряд. Уволен за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Работник совершил прогул, поскольку период обучения на обязательных для него курсах повышения квалификации является рабочим временем, входит в стаж работы и оплачивается в установленном порядке.

    1. Определение уважительности причины отсутствия работника на рабочем месте при увольнении за прогул
    Суть споров

     

    Согласно пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены) или в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности. Случаи, когда отсутствие работника может быть признано прогулом, приведены в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

    Факт совершения работником прогула должен доказать работодатель (п. 38 указанного Постановления).

    Трудовой кодекс РФ не содержит перечня причин отсутствия на рабочем месте, являющихся уважительными. В каждом случае работодатель самостоятельно устанавливает, является ли причина уважительной, в зависимости от конкретных обстоятельств (Письма Роструда от 04.12.2020 N ПГ/56975-6-1, от 31.10.2008 N 5916-ТЗ). Анализ судебной практики показывает, что в качестве уважительных причин отсутствия могут расцениваться обстоятельства, при которых работник лишен возможности находиться на работе и исполнять трудовую функцию (например, болезнь работника, участие в судебном заседании в качестве истца и пр.).

    Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что его отсутствие на рабочем месте было вызвано уважительной причиной, разрешение спора будет зависеть от оценки судом обстоятельств, из-за которых работник отсутствовал на работе.

    В то же время, если работник скрыл наличие уважительной причины отсутствия на работе, это может быть расценено судом как злоупотребление правом с его стороны. При установлении данного факта суд может отказать работнику в удовлетворении его требований, поскольку работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

     

    2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что подтверждается записью в медицинской карте амбулаторного (стационарного) больного или справкой от врача при отсутствии листка нетрудоспособности? >>>

    2.1.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник без оформления листка нетрудоспособности отсутствовал на рабочем месте из-за болезни ребенка, что подтверждается записью в медицинской карте (справкой)? >>>

    2.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник в день отсутствия на рабочем месте был трудоспособен и проходил медицинское обследование по своей инициативе? >>>

    2.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине обращения за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка? >>>

    2.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе в связи с проведением аварийных ремонтных работ в его квартире? >>>

    2.5. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца? >>>

    2.6. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве представителя стороны по делу? >>>

    2.7. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник не представил документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на работе, хотя имел такую возможность? >>>

    2.8. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что не был извещен работодателем о необходимости выйти на работу в определенный день? >>>

    2.9. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе, поскольку работодатель не известил его об издании приказа о восстановлении на работе? >>>

    2.10. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что работодатель не допустил его к выполнению трудовых обязанностей? >>>

    2.11. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе, так как не был извещен об определении (изменении) рабочего места? >>>

    2.12. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник, у которого разъездной характер работы и нет стационарного рабочего места, отсутствовал в офисе работодателя? >>>

    2.13. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с невыплатой начисленной ему заработной платы? >>>

    2.13.1. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник получил уведомление о перечислении или готовности выплатить задержанную заработную плату, но не возобновил работу (ч. 5 ст. 142 ТК РФ), поскольку работодатель погасил задолженность частично? >>>

    2.13.2. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник не возобновил работу после того, как получил от работодателя уведомление о перечислении задержанной заработной платы (ч. 5 ст. 142 ТК РФ)? >>>

    2.14. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с неоплатой вынужденного прогула? >>>

    2.15. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с административным арестом? >>>

    2.16. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник, которому был предоставлен день отдыха за сдачу крови, не вышел на работу в течение всей рабочей смены, часть которой пришлась на следующий день? >>>

    2.17. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если совместитель отсутствовал на рабочем месте, так как был направлен в командировку по основному месту работы? >>>

    2.18. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник не вышел на новое рабочее место, поскольку работодатель в одностороннем порядке изменил согласованное условие о рабочем месте? >>>

     

    См. также:

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул >>>

     

    2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что подтверждается записью в медицинской карте амбулаторного (стационарного) больного или справкой от врача при отсутствии листка нетрудоспособности?

     

    По этому вопросу есть две точки зрения.

    Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

    Суды исходят из следующего. Юридически значимым обстоятельством является состояние здоровья работника, из-за которого он не вышел на работу. При отсутствии листка нетрудоспособности медицинские документы первичного осмотра работника или медицинская справка являются надлежащим доказательством уважительности причины его отсутствия на работе.

    Позиция 2. В то же время есть судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

    Вывод основан на том, что представление справки от врача при отсутствии иных доказательств нетрудоспособности работника не подтверждает уважительность причины его отсутствия на рабочем месте.

     

    См. также:

    Суть споров >>>

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

     

    Подробнее см. документы:

     

    Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что при отсутствии листка нетрудоспособности подтверждено иными документами.

     

    Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2018 по делу N 33-45651/2018

    Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: В обоснование отсутствия на рабочем месте работница представила медицинскую справку. В ней указано, что работница была на осмотре врача, от госпитализации отказалась, получила рекомендации. Листок нетрудоспособности не был выдан. Уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Отсутствие работницы было вызвано уважительной причиной — обращением за медпомощью в связи с заболеванием. Работодатель не имел законных оснований для увольнения.

     

    Аналогичные выводы содержит:

    Апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.11.2017 по делу N 33-20400/2017

    Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работнице, заболевание которой подтверждено результатами исследований, вместо листка нетрудоспособности была выдана справка об освобождении от работы на один день. В этот день она отсутствовала на рабочем месте в течение всей смены. Уволена за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Работница отсутствовала по уважительной причине: представлена медицинская справка об освобождении от работы. Выдача такой справки вместо листка нетрудоспособности из-за ненадлежащего ведения медицинской документации врачом не может быть поставлена работнице в вину.

     

    Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 15.05.2014 по делу N 33-6332/2014

    Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

    Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе в течение двух дней. В эти дни он обращался за медицинской помощью, что подтверждено справками из больницы. Уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Отсутствие работника было вызвано уважительной причиной — обращением в лечебное учреждение по состоянию здоровья. Работодатель не имел законных оснований для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

     

    Апелляционное определение Верховного суда Республики Алтай от 26.06.2013 по делу N 33-436

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: В обоснование отсутствия на рабочем месте работница представила копии листов медицинской карты, которые подтверждают ее обращение в больницу в связи с заболеванием. Листок нетрудоспособности не был выдан. Из показаний врача следует, что работница обратилась с жалобами на головные боли и кашель, ей были назначены лекарства, она была нетрудоспособна. Уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Отсутствие работницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной, а именно заболеванием.

    Несостоятельны доводы работодателя о том, что работница не представила листок нетрудоспособности или иной документ, подтверждающий уважительность причины невыхода на работу. Факт обращения в больницу подтверждается представленными документами и показаниями свидетеля. Само по себе то обстоятельство, что работнице не был выдан листок нетрудоспособности, не подтверждает, что она отсутствовала на рабочем месте без уважительной причины.

     

    Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 29.01.2013 по делу N 33-50/2013

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: В обоснование отсутствия на рабочем месте работница представила справку, подтверждающую ее обращение в больницу в связи с плохим самочувствием, вызванным повышенным артериальным давлением. Работнице была оказана медицинская помощь. Уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Отсутствие работницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной — плохим самочувствием, что подтверждено медицинской справкой и показаниями врача.

     

    Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, если работник отсутствовал на рабочем месте по состоянию здоровья, что при отсутствии листка нетрудоспособности подтверждено иными документами.

     

    Определение Московского городского суда от 06.10.2014 N 4г/7-10053/14

    Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.

    Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе в течение нескольких дней. В это время он получал лечение на дому, что подтверждено выпиской из амбулаторной карты. Листок нетрудоспособности работнику не выдавался. Уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины. Лечение на дому не может быть признано надлежащим основанием для освобождения от работы, если листок нетрудоспособности отсутствует.

     

    2.1.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник без оформления листка нетрудоспособности отсутствовал на рабочем месте из-за болезни ребенка, что подтверждается записью в медицинской карте (справкой)?

     

    Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

    Вывод основан на следующем. Уход за больным ребенком является уважительной причиной отсутствия на работе. Факт обращения за медицинской помощью подтвержден совокупностью доказательств.

     

    См. также:

    Суть споров >>>

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

     

    Подробнее см. документы:

     

    Апелляционное определение Московского городского суда от 16.07.2020 по делу N 33-18810/2020

    Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на работе в связи с болезнью ребенка, что подтверждено письменными объяснениями, справкой из больницы. Листок нетрудоспособности на первые дни болезни ребенка оформлен не был. Работница уволена за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено в части отказа в удовлетворении требований об отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, и вынесено новое решение.

    Работница отсутствовала по уважительной причине, и у работодателя не имелось оснований для ее увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

     

    Аналогичные выводы содержит:

    Апелляционное определение Верховного суда Кабардино-Балкарской Республики от 19.02.2014 N 33-368/2014

    Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на работе в связи с болезнью ребенка. Данный факт подтвержден объяснительной запиской, справкой от врача, выписками из медицинской карты и журнала регистрации вызовов на дом, показаниями свидетеля. Листок нетрудоспособности на первые два дня оформлен не был. Работница уволена за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

    Отсутствие работницы было вызвано уважительной причиной, что исключало расторжение с ней трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

     

    Апелляционное определение Московского городского суда от 10.09.2014 по делу N 33-19228

     

    2.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник в день отсутствия на рабочем месте был трудоспособен и проходил медицинское обследование по своей инициативе?

     

    Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является правомерным.

    Вывод основан на том, что факт временной нетрудоспособности работника подтверждается листком нетрудоспособности. Если указанный документ отсутствует и трудоспособность работника сохранена, то прохождение обследования не является уважительной причиной для неявки на работу, за исключением случаев, когда работник обязан проходить периодический медицинский осмотр.

     

    См. также:

    Суть споров >>>

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

     

    Подробнее см. документы:

     

    Апелляционное определение Московского городского суда от 10.07.2018 по делу N 33-20364/2018

    Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе, поскольку обращался в медицинскую организацию для проведения обследования (УЗИ) по направлению врача при прохождении периодических обследований в связи с хроническим заболеванием. Об отсутствии он проинформировал работодателя в день обследования, но разрешение им получено не было. Работник уволен за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, по делу принято новое решение.

    У работника имелась возможность получить разрешение работодателя на отсутствие на работе для посещения медицинского учреждения, так как направление на прохождение УЗИ было выдано работнику заранее. Обращение в медицинское учреждение не было вызвано ухудшением состояния здоровья работника, свидетельствующим о его нетрудоспособности в день посещения поликлиники. Посещение было связано с плановым медицинским обследованием по заранее полученным работником направлениям. Листок нетрудоспособности открыт на работника на день прогула не был.

     

    Аналогичные выводы содержит:

    Определение Московского городского суда от 24.03.2015 N 4г/8-745

    Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на работе, поскольку обращалась за медицинской помощью, что подтверждено справкой из медицинского учреждения и заключением врача. Уволена за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Обращение работницы в медицинское учреждение не свидетельствует о невозможности исполнять трудовые обязанности и не подтверждает уважительность причины отсутствия.

     

    Апелляционное определение Челябинского областного суда от 19.05.2014 по делу N 11-4924/2014

    Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница несколько дней отсутствовала на работе, поскольку проходила обследование в поликлинике, что подтверждено медицинскими документами. Листок нетрудоспособности ей не был выдан. Уволена за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Работница не доказала, что по состоянию здоровья не могла выполнять трудовую функцию и ей необходимо было пройти медицинское обследование именно в указанный период. Следовательно, она отсутствовала на работе без уважительных причин.

     

    Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2013 по делу N 33-34857

    Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте по пять часов подряд в течение двух рабочих дней. В эти дни она обращалась в медицинское учреждение, что подтверждено медицинскими документами. Листок нетрудоспособности работнице не выдавался. Уволена за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Представленные справки из медицинского учреждения не свидетельствуют о том, что в указанный период работница была нетрудоспособна. Следовательно, работница отсутствовала на работе без уважительных причин и работодатель вправе был применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

     

    Апелляционное определение Вологодского областного суда от 04.09.2013 по делу N 33-3825/2013

    Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница несколько дней отсутствовала на работе. В эти дни она проходила обследование (процедуры) в больнице, что подтверждено медицинскими документами. Листок нетрудоспособности ей не был выдан. Уволена за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

    Представленные работницей документы не свидетельствуют об освобождении ее от работы по состоянию здоровья.

    Прохождение обследования, процедур при отсутствии документа, освобождающего от работы, не является уважительной причиной для неявки на работу. Кроме того, работница не представила доказательств невозможности пройти обследование и процедуры в свободное от работы время.

     

    Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.10.2012 по делу N 33-8781

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня, так как проходил рентгенологическое обследование. Данный факт подтвержден справкой из поликлиники. По результатам медицинского обследования работник признан трудоспособным. Уволен за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Поскольку работник был признан трудоспособным, нахождение его на амбулаторном приеме в городской поликлинике не является основанием для освобождения от работы. Работник отсутствовал на работе без уважительных причин, в связи с чем работодатель вправе был применить к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

     

    Определение Московского городского суда от 14.05.2012 по делу N 11-5738

    Требования работника: признать незаконным и отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работник несколько дней отсутствовал на работе. В эти дни он находился на приемах у врачей, что подтверждено справками из медицинских учреждений. Листки нетрудоспособности работодателю не представил. Уволен за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Представленные справки из медицинских учреждений не свидетельствуют о том, что в указанный период времени работник не имел возможности исполнять возложенные на него трудовые обязанности.

     

    Определение Московского городского суда от 28.03.2011 по делу N 33-8444

    Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на работе более 4-х часов подряд. В подтверждение уважительности причины отсутствия на работе представила справку, согласно которой в это время она проходила обследование в поликлинике. Листок нетрудоспособности работнице не выдавался. Работодатель уволил ее по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Факт временной нетрудоспособности и наличие оснований для освобождения от работы по причине болезни подтверждается листком нетрудоспособности. Представленная работницей справка таким документом не является. Прохождение обследования при отсутствии документа, освобождающего от работы, не является уважительной причиной для неявки на работу.

     

    Определение Московского городского суда от 03.02.2011 N 4г/3-379/11

    Требования работника: признать увольнение незаконным, отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на работе в течение рабочего дня. В этот день она обратилась в поликлинику, где после осмотра врачами не была признана нетрудоспособной. Уволена за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Факт обращения в медицинское учреждение не является самостоятельным основанием для невыхода работника на работу и для признания отсутствия уважительным. Поскольку работница не была признана нетрудоспособной, причину ее отсутствия на рабочем месте в течение рабочего дня нельзя считать уважительной.

     

    Апелляционное определение Московского городского суда от 08.12.2015 по делу N 33-44581/2015

    Определение Московского городского суда от 16.06.2015 N 4г/8-5374/2015

     

    2.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине обращения за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка?

     

    Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

    Вывод основан на том, что обращение за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка является уважительной причиной отсутствия на работе.

    В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, посчитав причину отсутствия работника неуважительной.

     

    См. также:

    Суть споров >>>

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

     

    Подробнее см. документы:

     

    Апелляционное определение Астраханского областного суда от 03.09.2014 по делу N 33-2789/2014

    Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе в связи с обращением за медицинской помощью для малолетнего ребенка. Данный факт подтвержден медицинскими документами. Работник уволен за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

    Обращение за медицинской помощью для малолетнего ребенка является уважительной причиной отсутствия на работе.

     

    Аналогичные выводы содержит:

    Апелляционное определение Краснодарского краевого суда от 31.05.2012 по делу N 33-9272/12

    Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе в связи с обращением за экстренной медицинской помощью для несовершеннолетнего ребенка. Уволен за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    Отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами, что подтверждается ответом из поликлиники, показаниями свидетеля, имеющимися в материалах дела медицинскими документами. В связи с этим увольнение работника нельзя признать законным.

     

    2.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе в связи с проведением аварийных ремонтных работ в его квартире?

     

    Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

    Вывод основан на том, что отсутствие работника на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, если в условиях аварийной ситуации он обязан обеспечить доступ в свою квартиру для проведения ремонтных работ.

     

    См. также:

    Суть споров >>>

    Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

     

    Подробнее см. документы:

     

    Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 09.06.2020 N 88-10036/2020

    Требования работника: восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: В квартире работницы прорвало стояк горячего водоснабжения. Она отсутствовала на работе из-за аварии и проведения ремонтных работ. В тот же день после устранения аварии ее не было на работе менее четырех часов. Уволена за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требование работницы удовлетворено. Апелляционное определение оставлено в силе.

    Отсутствие на рабочем месте до устранения аварии было вызвано уважительной причиной. Работница обязана была обеспечить доступ в квартиру для проведения ремонтных работ. Невыход на работу после устранения аварии также не является прогулом, поскольку работницы не было менее четырех часов подряд.

     

    Аналогичные выводы содержит:

    Определение Алтайского краевого суда от 17.08.2011 по делу N 33-7208/11

    Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

    Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на работе в связи с проведением аварийных ремонтных работ в ее квартире. Уволена за прогул.

    Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

    В квартире работницы проводилась замена лопнувшей трубы отопления, что подтверждено справкой ТСЖ, свидетельскими показаниями лиц, выполнявших работы.

    В условиях аварийной ситуации, связанной с подачей в дом тепла в отопительный сезон, работница была обязана обеспечить доступ в квартиру для проведения работ. Отсутствие ее на рабочем месте было обусловлено уважительными причинами.

     

    2.5. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве истца?

     

    Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является неправомерным.

    Суды исходят из следующего. Согласно ст. 46 Конституции РФ право на судебную защиту включает в себя право на личное участие в судебном заседании. Кроме того, вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, должностных лиц, граждан и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации (ч. 2 ст. 13 ГПК РФ). В связи с этим участие работника в судебном заседании в качестве истца является уважительной причиной для отсутствия на работе.

      Нужна консультация опытных юристов?

      Оставьте заявку и мы перезвоним Вам в течении 10 минут

      Укажите Ваш номер телефона *
      Пожалуйста, докажите, что вы человек, выбрав сердце.

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 16.12.2011 по делу N 33-9086

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: В день отсутствия на рабочем месте работник участвовал в судебном заседании в качестве истца. В суд был вызван повесткой. Работодатель уволил его по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      В соответствии с положениями ст. 13 ГПК РФ законные вызовы и обращения судов являются обязательными для всех без исключения органов государственной власти, должностных лиц, граждан и подлежат неукоснительному исполнению на всей территории Российской Федерации.

      Время, затраченное на дорогу в суд и обратно, входит в понятие «время отсутствия в связи с явкой в суд». Отсутствие работника на рабочем месте в связи с необходимостью явки в суд в качестве лица, участвующего в деле, не может быть расценено как дисциплинарный проступок, влекущий применение мер дисциплинарного воздействия.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Определение Московского областного суда от 11.05.2010 по делу N 33-9048/2010

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: В день отсутствия на рабочем месте работница участвовала в судебном заседании в качестве истца. В суд была вызвана повесткой. С заявлением о предоставлении отпуска на этот день к работодателю не обращалась. Работодатель уволил ее по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Согласно ст. 46 Конституции РФ право на судебную защиту включает в себя право на личное участие в судебном заседании. Участие работницы в судебном заседании является уважительной причиной для отсутствия на работе. Ненадлежащее оформление отсутствия на рабочем месте по уважительной причине — непредставление заявления об отпуске без сохранения заработной платы — не может служить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

       

      2.6. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с участием в судебном заседании в качестве представителя стороны по делу?

       

      Существуют судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в такой ситуации является правомерным.

      Вывод суда основан на следующем. Если в силу закона от работника требуется исполнение государственных или общественных обязанностей в рабочее время, то работодатель согласно ст. 170 ТК РФ обязан освободить его от работы и сохранить за ним место работы (должность). Участие в судебном заседании в качестве представителя истца или ответчика не является исполнением обязанностей, предусмотренных указанной статьей. Институт представительства в гражданском процессе носит добровольный характер. Следовательно, причина отсутствия работника является неуважительной.

      В то же время анализ судебного постановления апелляционной инстанции показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работника, посчитав причину его отсутствия уважительной.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2018 N 33-5079/2018

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе, так как участвовал в судебном заседании в качестве представителя супруги. В суд был вызван повесткой. Уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Участие в судебном заседании в качестве представителя стороны по делу не является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Апелляционное определение Брянского областного суда от 02.06.2015

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе, так как участвовал в судебном заседании в качестве представителя одной из сторон. В суд был вызван повесткой. Уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Представление интересов одной из сторон гражданского процесса носит добровольный характер. Отсутствие на рабочем месте без согласования с работодателем является прогулом.

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 22.01.2014 по делу N 33-1487

      Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте, так как участвовал в судебном заседании в качестве представителя истца. В суд был вызван повесткой. Работодатель уволил его по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Участие в судебном заседании в качестве представителя истца не является уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку институт представительства в гражданском процессе носит добровольный характер. Отсутствие на рабочем месте более четырех часов подряд без согласования с работодателем является прогулом.

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 20.09.2012 по делу N 11-22662/12

      Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: В день отсутствия на рабочем месте работница участвовала в судебном заседании в качестве представителя истца. В суд она была вызвана повесткой. Работница уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Работодатель обязан освобождать работника от работы на время исполнения им государственных или общественных обязанностей (ст. 170 ТК РФ). Представление в суде интересов истца не относится к таким обязанностям. Работник, обязан получить в установленном порядке разрешение работодателя в случае отсутствия на работе по личным делам. Причина отсутствия работницы не может быть признана уважительной.

       

      Консультация эксперта, 2013

      Вывод и обоснование автора: Работодатель вправе уволить за прогул работника, который в день отсутствия на рабочем месте участвовал в судебном заседании в качестве представителя одной из сторон.

      Участие в судебном заседании в качестве представителя не может быть признано уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку не является государственной или общественной обязанностью, которые работник в силу закона должен исполнять в рабочее время (ст. 170 ТК РФ).

       

      2.7. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник не представил документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на работе, хотя имел такую возможность?

       

      По этому вопросу есть две точки зрения.

      Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

      Вывод основан на следующем. Если отсутствие работника было вызвано уважительной причиной, то увольнение за прогул незаконно. Непредъявление оправдательного документа является нарушением трудовой дисциплины со стороны работника, однако не может быть расценено как злоупотребление правом. Под злоупотреблением правом в данном случае следует понимать сокрытие работником обстоятельств, существующих на день увольнения и препятствующих работодателю произвести расторжение трудового договора.

      Позиция 2. В то же время существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

      Вывод основан на том, что сокрытие уважительной причины неявки на работу необходимо расценивать как злоупотребление правом, что дает основания для признания увольнения правомерным.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если работник не представил документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на работе, хотя имел такую возможность.

       

      Апелляционное определение Самарского областного суда от 17.07.2014 по делу N 33-6919/2014

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе из-за болезни. За медицинской помощью обратился к участковому врачу, который сделал соответствующую запись в медицинской карте. При объяснении причин отсутствия работник не указал, что оно было связано с плохим самочувствием. Документы, подтверждающие уважительность причины неявки, он представил работодателю только после увольнения за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Тот факт, что в объяснениях работник не указал истинную причину своего отсутствия, не имеет значения, поскольку уважительность такой причины подтверждена совокупностью представленных доказательств.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.05.2012 по делу N 33-4749/12

      Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте в течение дня в связи с вызовом для допроса в качестве свидетеля. Объяснения причин отсутствия на работе дать отказалась, оправдательный документ работодателю не представила. Уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Непредъявление оправдательного документа является нарушением трудовой дисциплины со стороны работника, однако не может быть расценено как злоупотребление правом. Под злоупотреблением правом со стороны работника следует понимать сокрытие им обстоятельств, существующих на день увольнения и препятствующих работодателю произвести увольнение работника.

       

      Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, если работник не представил документы, подтверждающие уважительность причины отсутствия на работе, хотя имел такую возможность.

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 16.03.2016 по делу N 33-9199/2016

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности. О наличии листка нетрудоспособности работодателю не сообщил. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Апелляционное определение Московского городского суда от 02.02.2016 по делу N 33-1787/2016

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности, однако работодателю об этом не сообщил. После выхода на работу отказался дать объяснения по факту отсутствия, листок нетрудоспособности не представил. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Работник не был лишен возможности сообщить причину отсутствия и предъявить листок нетрудоспособности руководителю, который истребовал у него объяснение. Таким образом, имело место злоупотребление правом со стороны работника.

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2014 по делу N 33-22374

      Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе по причине временной нетрудоспособности. Длительное время скрывал причину неявки, листок нетрудоспособности не представил, информацию о выдавшем его медицинском учреждении не сообщил. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Работник имел возможность своевременно уведомить работодателя о причине отсутствия на рабочем месте и подтвердить ее уважительность. Не сделав этого, работник злоупотребил предоставленными ему правами, в связи с чем работодатель имел основания для увольнения за прогул.

       

      Определение Самарского областного суда от 01.03.2012 по делу N 33-1437/2012

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работница покинула свое рабочее место в рабочее время. В объяснении указала, что отсутствовала на работе по семейным обстоятельствам. В судебном заседании представила справку от медицинского психолога, из которой следует, что в указанный день она находилась на приеме. Уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Действия работницы необходимо расценивать как злоупотребление правом, поскольку она скрыла причину неявки на работу и не представила работодателю справку от медицинского психолога.

       

      2.8. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что не был извещен работодателем о необходимости выйти на работу в определенный день?

       

      Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

      Суды исходят из следующего. В соответствии с абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под роспись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Одним из условий соблюдения работниками трудовой дисциплины является их информированность о необходимости выйти на работу в определенный день (ч. 2 ст. 189 ТК РФ). Если работник не ознакомлен с графиком работы (сменности) или с приказом о работе в выходной день, это означает, что условия для соблюдения трудовой дисциплины работодателем не созданы. В такой ситуации отсутствие работника на работе не является прогулом.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 17.12.2019 N 88-1927/2019

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работнику, который должен был выйти на работу после выписки из больницы, изменили график. Он не был уведомлен об этом и на работу по новому графику не вышел. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Определение апелляционной инстанции, принятое в пользу работника и отменившее решение суда первой инстанции, оставлено без изменения, кассационная жалоба работодателя — без удовлетворения.

      Работодатель не доказал, что он известил работника об изменении графика. В связи с этим отсутствуют доказательства совершения прогула.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Апелляционное определение Свердловского областного суда от 07.07.2017 по делу N 33-10884/2017

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

      Обстоятельства дела: Работнику установлен вахтовый метод работы в соответствии с графиком. Приказом работодателя график работы был изменен, о чем работник не был уведомлен. На работу по новому графику не вышел. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Изменение графика работы без согласия работника является неправомерным, поэтому отсутствие на рабочем месте не является прогулом.

       

      Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.09.2015 по делу N 33-12472/2015

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Трудовым договором работнику был установлен сменный режим работы в соответствии с графиком сменности. Впоследствии график был изменен, о чем работник не был уведомлен. В смену по новому графику он на работу не вышел. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работодатель не представил доказательств того, что работник был ознакомлен с измененным графиком сменности. Отсутствие на работе в данном случае нельзя считать прогулом.

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 14.03.2013

      Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

      Обстоятельства дела: В организации дни выхода на работу определяются графиками. Работник отсутствовал на работе, поскольку не был ознакомлен с таким графиком. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работник не вышел на работу, поскольку в установленном законом порядке не был извещен о графике работы. Следовательно, его отсутствие не является прогулом.

       

      Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 02.10.2012 по делу N 33-2885/2012

      Требования работника: признать незаконным и отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник уволен за прогул. Согласно графику сменности день отсутствия на работе являлся для него выходным. О введении нового графика и о необходимости выйти на работу в указанный день работник не извещен.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      В соответствии со ст. 103 ТК РФ графики сменности доводятся до сведения работников не позднее чем за один месяц до введения их в действие. Доказательств ознакомления работника с графиком сменности не представлено. При таких обстоятельствах увольнение за прогул является незаконным.

       

      Определение Свердловского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-10096/2012

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Выходной был объявлен рабочим днем, поскольку возникла необходимость предотвратить уничтожение или порчу имущества работодателя. Работница не была ознакомлена с приказом о работе в этот день. Уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Согласно ч. 8 ст. 113, ст. 22 ТК РФ привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя. При этом он обязан знакомить работников под роспись с принятыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью. Отсутствие работницы на рабочем месте было вызвано уважительной причиной — неизвещением о необходимости выйти на работу в выходной день.

       

      Кассационное определение Тюменского областного суда от 25.01.2012 по делу N 33-268/2011

      Требования работника: признать незаконным и отменить приказ об увольнении, изменить формулировку основания увольнения.

      Обстоятельства дела: В соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка дни выхода на работу определяются ежемесячными графиками, которые доводятся до сведения работников под роспись. Работник не был ознакомлен с графиком работы, в установленные графиком дни на работу не вышел, уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работодатель не представил доказательств того, что работник был осведомлен о днях, когда он должен исполнять трудовые обязанности, либо доказательств того, что он уклонился от ознакомления с графиком работы. Работник не был информирован о необходимости явиться на работу в дни, которые были признаны работодателем днями прогула.

       

      Кассационное определение Ярославского областного суда от 19.01.2012 по делу N 33-194

      Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник вышел на работу в первый день после отпуска, однако на его месте трудился другой работник, в графике его рабочие смены в отличие от смен других работников проставлены не были. Непосредственный начальник работника находился в отпуске, остальное руководство — в другом городе. За отсутствие на рабочем месте к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками трудовой дисциплины. Работнику таких условий не было создано, поскольку до его сведения не был в установленном порядке доведен график сменности, согласно которому он должен выходить на работу. Таким образом, работник отсутствовал на работе по уважительной причине, что по смыслу пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не является прогулом.

       

      Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 24.11.2015 по делу N 33-9772/2015

       

      2.9. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе, поскольку работодатель не известил его об издании приказа о восстановлении на работе?

       

      По этому вопросу есть две точки зрения.

      Позиция 1. Существует судебная практика и статья автора, согласно которым увольнение в данной ситуации является неправомерным.

      Вывод основан на том, что невыход работника на работу, если он не знал об издании приказа о восстановлении, вызван уважительной причиной и прогулом не является.

      Позиция 2. В то же время существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в данной ситуации является правомерным.

      Вывод основан на том, что после вынесения решения о восстановлении на работе работник обязан потребовать допустить его к выполнению прежних должностных обязанностей. Неявка на работу в такой ситуации является прогулом.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если работник отсутствовал на работе, так как работодатель не известил его об издании приказа о восстановлении на работе.

       

      Апелляционное определение Воронежского областного суда от 17.05.2018 по делу N 33-3272/2018

      Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник был восстановлен на работе решением суда. В судебном заседании в день вынесения решения ни работник, ни его представитель не присутствовали, исполнительный лист работнику не выдавался. Работодатель на следующий день издал приказы об отмене приказа об увольнении работника и о восстановлении его на работе. Данные приказы работодатель направил работнику спустя почти две недели. Работник приступил к работе в день получения приказов. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      В соответствии с ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника считается фактически исполненным, если он допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) о его увольнении. В данном случае работодатель не принял необходимых мер для фактического допуска работника к выполнению прежних трудовых обязанностей, в связи с чем приказ об увольнении по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Апелляционное определение Московского городского суда от 26.01.2016 по делу N 33-2128/2016

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник был восстановлен на работе решением суда. Работодатель в тот же день издал приказ об отмене приказа об увольнении и восстановлении на работе. Телеграмму с уведомлением об этом работодатель направил работнику спустя несколько дней. На следующий день после ее получения работник вышел на работу. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Обязанность работодателя известить работника об отмене приказа об увольнении наступает одновременно с изданием данного приказа и является неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

      С учетом того что работник вышел на работу на следующий день после получения от работодателя телеграммы, извещающей об отмене приказа об увольнении, его отсутствие на рабочем месте до этого момента нельзя расценивать как прогул.

       

      Определение Московского городского суда от 13.05.2015 N 4г/4-3562/15

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: На следующий день после того, как суд восстановил работника в должности, работодатель не ознакомил его с соответствующим приказом. Получив исполнительные листы, работник обратился в службу судебных приставов, где спустя несколько дней ознакомился с приказом о восстановлении, и вышел на работу. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Апелляционное определение оставлено в силе.

      Работодатель не доказал, что с приказом о восстановлении ознакомил работника раньше, чем судебный пристав, и что у работника была возможность приступить к исполнению должностных обязанностей.

      Отсутствие работника было вызвано объективными причинами и не может расцениваться как прогул.

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2015 по делу N 33-3260

      Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник восстановлен на работе по решению суда. В день вынесения решения исполнительный лист работнику выдан не был. Работодатель издал приказ о восстановлении работника в должности, не известив его об этом. Работник уволен за прогул в связи с невыходом на работу на следующий день после того, как суд вынес решение и работодатель издал приказ.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Поскольку в день издания приказа о восстановлении работник не был извещен о том, что ему необходимо приступить к исполнению должностных обязанностей, его отсутствие на работе не является прогулом.

       

      Определение Московского городского суда от 16.01.2013 N 4г/5-218/13

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Решением суда работница восстановлена на работе. О своем восстановлении знала, порядок немедленного исполнения решения суда ей разъяснен, но исполнительный лист в день оглашения решения не был выдан. Приказ о восстановлении на работе работодатель направил по почте. На следующий день после получения приказа работница вышла на работу. Уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда апелляционной инстанции оставлено в силе.

      Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей признается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности. Дисциплинарным проступком могут быть признаны только такие противоправные действия (бездействие) работника, которые непосредственно связаны с исполнением им трудовых обязанностей. С учетом тех обстоятельств, что исполнительный лист в порядке ст. 428 ГПК РФ судом не был выдан и работница вышла на работу на следующий день после получения приказа о восстановлении, ее отсутствие нельзя расценивать как прогул.

       

      Апелляционное определение Астраханского областного суда от 02.05.2012 по делу N 33-1329/2012

      Требования работника: признать распоряжение об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работница восстановлена на работе по решению суда. Распоряжение работодателя о восстановлении на работе направлено работнице по почте и получено ею через пять дней. В ближайший после получения распоряжения рабочий день работница приступила к выполнению трудовых обязанностей. Была уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за отсутствие на рабочем месте в течение трех дней с момента издания распоряжения о восстановлении на работе.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      В день издания распоряжения о восстановлении на работе работница не была извещена о необходимости приступить к своим должностным обязанностям. Отсутствие на работе вызвано уважительными причинами, в связи с чем у работодателя не имелось правовых оснований для увольнения работницы за прогул.

       

      Кассационное определение Ростовского областного суда от 16.02.2012 по делу N 33-2088

      Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

      Обстоятельства дела: Работодатель на основании решения суда издал приказ о восстановлении работника в должности, не известив его об этом. Работник уволен за прогул в связи с отсутствием на рабочем месте в день издания приказа о восстановлении.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работник отсутствовал по уважительной причине, поскольку приказ о восстановлении на работе был издан во второй половине рабочего дня. В тот же день работник не был ознакомлен с приказом, что свидетельствует об отсутствии у него возможности исполнять трудовые обязанности в указанный день.

       

      Консультация эксперта, 2012

      Вывод и обоснование автора: Решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного работника подлежит немедленному исполнению. Восстановление на работе состоит из двух обязательных составляющих: отмены приказа об увольнении работодателем и допущения работника к прежней работе. Невыполнение одного из этих действий фактически влечет неисполнение решения суда. Увольнение работника за невыход на работу в случае, если он не знал об издании приказа о восстановлении, является незаконным.

       

      Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, если работник отсутствовал на работе, так как работодатель не известил его об издании приказа о восстановлении на работе.

       

      Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 17.10.2012 по делу N 33-2746

      Требования работников: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работники восстановлены на работе по решению суда. В этот же день работодатель издал приказы о восстановлении, но работников об этом не известил. Исполнительные листы по делу работники сдали в службу судебных приставов для исполнения решения суда в принудительном порядке. Через месяц работники вместе с судебным приставом ознакомились с приказами о восстановлении, после чего вышли на работу. Уволены за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работников отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Обязанностью работника по исполнению судебного акта о восстановлении на работе является выход на работу с требованием допустить его к выполнению прежних должностных обязанностей. Только ежедневное фактическое присутствие работника на рабочем месте и выполнение им прежних трудовых обязанностей обеспечивают завершенность исполнения судебного акта о восстановлении на работе. Предъявление исполнительных листов в службу судебных приставов не является доказательством уважительности причин отсутствия на рабочем месте, поскольку работодатель не отказывался добровольно исполнить решение суда. Принудительное исполнение судебного акта о восстановлении на работе не требовалось. Таким образом, работники отсутствовали на рабочем месте без уважительных причин и у работодателя были основания для их увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Кассационное определение Волгоградского областного суда от 02.12.2010 N 33-13000/10

      Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.

      Обстоятельства дела: Работница была восстановлена на работе по решению суда. В тот же день ей был выдан исполнительный лист. На следующий день работодатель издал приказ о восстановлении на работе, о чем работницу не известил. Она представила исполнительный лист в службу судебных приставов. На работу вышла после окончания исполнительного производства. Уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работодатель не препятствовал работнице в восстановлении на работе, осуществлении должностных обязанностей. Увольнение было произведено в соответствии с законом, поскольку работница совершила грубое однократное нарушение трудовых обязанностей — прогул. Тот факт, что она не была извещена работодателем о восстановлении и необходимости выхода на работу, правового значения не имеет.

       

      2.10. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с тем, что работодатель не допустил его к выполнению трудовых обязанностей?

       

      Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

      Суды исходят из следующего. Недопущение работника к выполнению трудовых обязанностей является уважительной причиной отсутствия на работе.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 16.06.2017 по делу N 33-19332/2017

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе, так как сотрудники охраны не пропускали его на территорию работодателя по приказу заместителя директора. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работник не присутствовал на работе по независящим от его воли обстоятельствам, поэтому причины его отсутствия нельзя считать неуважительными.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2016 по делу N 33-3005/2016

      Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе, поскольку его электронный пропуск к рабочему месту и компьютерной базе, необходимой ему для выполнения трудовой функции, был заблокирован работодателем. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работодатель создал препятствия работнику для доступа к рабочему месту и осуществления трудовых обязанностей. При таких обстоятельствах отсутствие на работе не может считаться прогулом.

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 24.03.2015 по делу N 33-3285

      Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работница отсутствовала, так как не была допущена работодателем к работе. Уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, вынесено новое решение.

      Работодатель не допустил работницу к работе, в связи с чем основания для увольнения за прогул отсутствовали.

       

      Апелляционное определение Челябинского областного суда от 16.09.2014 по делу N 11-9481/2014

      Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

      Обстоятельства дела: Работодатель не сообщил работнице об изменении кода замка на входной двери, из-за чего она не смогла пройти на свое рабочее место. Уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работница отсутствовала на работе по вине работодателя, который не обеспечил ей доступ к рабочему месту. Следовательно, основания для увольнения за прогул отсутствовали.

       

      Апелляционное определение Курского областного суда от 21.03.2013 по делу N 33-471/2013

      Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.

      Обстоятельства дела: Работница написала заявление об увольнении по собственному желанию. После этого не была допущена к работе, что подтверждено свидетельскими показаниями. Уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Работница отсутствовала на работе по уважительной причине — в связи с тем, что не была допущена к работе. Следовательно, работодатель не имел оснований для ее увольнения за прогул.

       

      Апелляционное определение Магаданского областного суда от 04.03.2013 N 33-117/13 по делу N 2-734/12

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник непосредственно перед сменой был отстранен от работы. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Невыход на работу в ночную смену был обусловлен отстранением от работы. Такое отсутствие не может быть признано дисциплинарным проступком, поскольку неисполнение возложенных на работника трудовых обязанностей произошло не по его вине. У работодателя отсутствовали основания для увольнения за прогул.

       

      Определение Алтайского краевого суда от 29.06.2011 по делу N 33-5624/2011

      Требования работников: изменить формулировку основания увольнения.

      Обстоятельства дела: Работники отсутствовали на рабочем месте три дня, так как работодатель не допустил их к выполнению трудовой функции. Уволены за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работников удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Основанием для применения дисциплинарного взыскания, в том числе в виде увольнения, является факт совершения работником дисциплинарного проступка. Отсутствие работников на рабочем месте без уважительных причин не подтверждено, в связи с чем нельзя признать их увольнение законным.

       

      Кассационное определение Волгоградского областного суда от 15.06.2011 по делу N 33-7876/11

      Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: В связи с блокированием электронного пропуска работник не мог пройти на территорию предприятия. Он направил работодателю заявление, в котором просил устранить препятствия в работе. Был уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работник принял все меры для продолжения трудовой деятельности, в том числе подал письменное заявление, но не был допущен работодателем к исполнению трудовой функции. Недопущение работника на территорию предприятия является уважительной причиной его отсутствия на рабочем месте.

       

      Определение Алтайского краевого суда от 16.03.2011 по делу N 33-1887/2011

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работница была фактически отстранена от работы, на ее место назначен другой работник, которому по акту переданы подотчетные материальные ценности. Работница на работу не выходила. Уволена за прогул, объяснения по поводу отсутствия работодателем не были затребованы.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работница была лишена возможности исполнять свои обязанности, обусловленные трудовым договором. Следовательно, признать ее отсутствие на рабочем месте отсутствием без уважительных причин нельзя. Кроме того, при расторжении трудового договора не были соблюдены условия увольнения, предусмотренные ст. 193 ТК РФ.

       

      Апелляционное определение Пермского краевого суда от 28.03.2016 по делу N 33-2937/2016

      Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.11.2015 по делу N 33-17541/2015

      Апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 18.09.2015 по делу N 33-3545/2015

      Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 16.07.2015 по делу N 33-3452/2015

      Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2013 по делу N 11-37980

      Апелляционное определение Омского областного суда от 11.09.2013 по делу N 33-5997/2013

      Апелляционное определение Челябинского областного суда от 10.09.2013 по делу N 11-9329/2013

       

      2.11. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на работе, так как не был извещен об определении (изменении) рабочего места?

       

      Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в этой ситуации признано неправомерным.

      Суды исходят из того, что работник не имел реальной возможности находиться на рабочем месте, поскольку не знал об определении (изменении) его расположения. Причина отсутствия на работе является уважительной.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 22.06.2018 по делу N 33-24126/2018

      Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работодатель, издав приказ о перемещении работника, отправил его работнику по почте. Работник приказ не получил и не вышел на новое рабочее место. Был уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Работник не был извещен об изменении рабочего места. Его действия нельзя считать прогулом. Дисциплинарное взыскание несоразмерно проступку.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.01.2013 N 33-225/2013

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работодатель осуществил перемещение работницы, закрепив за ней рабочее место на новом участке того же производственного отдела. Работница не была своевременно уведомлена о таком перемещении, вследствие чего вышла на работу на старый участок. Была уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Доказательств уведомления работницы о ее перемещении не представлено. В трудовом договоре в качестве места работы определено структурное подразделение, а не конкретный участок, следовательно, действия работницы не являются прогулом.

       

      Апелляционное определение Вологодского областного суда от 16.11.2012 N 33-4456/2012

      Требования работника: признать незаконным приказ о прекращении трудового договора, изменить формулировку основания и дату увольнения.

      Обстоятельства дела: Работодатель изменил местонахождение во время отпуска работницы, о чем она извещена не была. По окончании отпуска работница не вышла на работу по новому адресу. Уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работница не имела реальной возможности осуществления трудовых обязанностей по вине работодателя, в связи с чем основания для увольнения за прогул отсутствовали.

       

      Определение Московского городского суда от 12.03.2012 N 4г/6-1280

      Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

      Обстоятельства дела: Работник выполнял работу разъездного характера. Работодатель издал распоряжение об установлении его рабочего места по месту нахождения организации. Работник с распоряжением ознакомлен не был. Из-за отсутствия на рабочем месте работодатель уволил его за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Так как работник не был своевременно ознакомлен с распоряжением об установлении ему рабочего места, то рабочее место не определено. Следовательно, оснований для увольнения работника за прогул не имеется.

       

      2.12. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник, у которого разъездной характер работы и нет стационарного рабочего места, отсутствовал в офисе работодателя?

       

      Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в этой ситуации является неправомерным.

      Суды исходят из следующего. Работник не должен находиться в течение всего рабочего времени в офисе работодателя, если ему в связи с разъездным характером работы не установлено постоянное стационарное рабочее место.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 18.12.2014 по делу N 33-38748/2014

      Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

      Обстоятельства дела: Работник выполнял работу разъездного характера. В течение нескольких рабочих дней отсутствовал в офисе работодателя. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Офис работодателя не являлся рабочим местом работника, поскольку работа последнего носила разъездной характер. Доказательств того, что присутствие работника в офисе в указанные дни было необходимо, не представлено.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2012 по делу N 11-31136

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник выполнял работу разъездного характера. Отсутствовал в офисе работодателя, так как проводил переговоры с потенциальными клиентами. Согласование с руководством деловых встреч за пределами офиса в организации не предусмотрено. Работник уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работник имел разъездной характер работы, поэтому отсутствие в помещении офиса работодателя не свидетельствует об уклонении работника от исполнения трудовой функции.

       

      Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 26.03.2012 по делу N 33-867-12

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник выполнял работу разъездного характера. В течение трех рабочих дней работник отсутствовал в офисе работодателя. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работодатель не представил доказательств, подтверждающих наличие у работника постоянного стационарного рабочего места. Нахождение работника в офисе не являлось обязательным.

       

      2.13. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с невыплатой начисленной ему заработной платы?

       

      Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

      Суды исходят из следующего. В соответствии с ч. 2 ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Работник, письменно известивший работодателя о приостановлении работы, отсутствует на рабочем месте по уважительной причине.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Апелляционное определение Верховного Суда Республики Крым от 10.04.2019 по делу N 33-3621/2019

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник письменно уведомил работодателя о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней. В период приостановления в основном отсутствовал на рабочем месте, хотя иногда появлялся и визировал документы. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      В соответствии со ст. 142 ТК РФ в случае задержки заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право до момента ее выплаты приостановить работу, предварительно известив об этом работодателя в письменной форме.

      Кроме того, исходя из буквального толкования ст. 142 ТК РФ работник вправе, но не обязан отсутствовать на рабочем месте в период приостановления работы. Следовательно, такое приостановление не исключает возможности выйти на рабочее место и выполнять трудовые функции.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Апелляционное определение Челябинского областного суда от 26.02.2015 по делу N 11-1996/2015

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник письменно уведомил работодателя о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней. В период приостановления отсутствовал на рабочем месте. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Работник отсутствовал по уважительной причине, поэтому оснований для расторжения трудового договора по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.

       

      Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 14.01.2015 по делу N 33-48, Б-13

      Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

      Обстоятельства дела: В связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник приостановил работу, письменно уведомив об этом работодателя. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, а именно в связи с задержкой выплаты заработной платы. Право работника отсутствовать в период приостановления работы предусмотрено ст. 142 ТК РФ. При таких обстоятельствах у работодателя не имелось оснований для увольнения за прогул.

       

      Апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.09.2014 по делу N 33-11822/2014

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения.

      Обстоятельства дела: В связи с задержкой заработной платы на срок более 15 дней работник приостановил работу, письменно уведомив об этом работодателя. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работник отсутствовал по уважительной причине на основании ст. 142 ТК РФ, а именно в связи с приостановлением работы из-за задержки заработной платы более чем на 15 дней.

       

      Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 18.11.2013 по делу N 33-4144

      Требования прокурора: признать приказы об увольнении работников незаконными, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работники письменно уведомили работодателя о прекращении работы до полной выплаты им задолженности по заработной плате, после чего на работу не вышли. Уволены за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования прокурора удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Права работников на своевременное получение заработной платы были нарушены, у них возникло право приостановить работу. Предусмотренные ч. 2 ст. 142 ТК РФ требования о письменном извещении работодателя были соблюдены. Прогул работники не совершали, их действия по приостановлению работы были законны и обоснованы.

       

      Апелляционное определение Ростовского областного суда от 06.06.2013 по делу N 33-6941

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник подал заявление о приостановлении работы в связи с невыплатой заработной платы, после чего на работу не выходил. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право до момента выплаты соответствующей суммы приостановить работу, предварительно известив об этом работодателя в письменной форме.

      Работник, уведомив работодателя, приостановил работу на весь период невыплаты задолженности по заработной плате, в связи с этим увольнение за прогул является незаконным.

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 12.02.2013 по делу N 11-4669/2013

      Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работница подала заявление о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, после чего на работу не выходила. Уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Отсутствие работницы на работе в период ее приостановления было обусловлено уважительной причиной, а именно невыплатой заработной платы в течение длительного времени. Право работницы отсутствовать на рабочем месте в период приостановления работы прямо предусмотрено трудовым законодательством. В связи с этим отсутствие работницы основанием увольнения являться не может.

       

      Определение Челябинского областного суда от 21.09.2012 по делу N 11-7182/2012

      Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник подал заявление о приостановлении работы в связи с задержкой выплаты заработной платы, после чего на работу не выходил. Уволен за прогул. Наличие у работодателя задолженности по заработной плате подтверждено решением суда.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Установленное ст. 142 ТК РФ право на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом в целях стимулирования работодателя к выплате определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки.

      Работник на законном основании приостановил работу до полного погашения работодателем задолженности по заработной плате. В связи с тем, что долг перед работником не погашен, обязанность выйти на работу у него не возникла. Работник дисциплинарный проступок в виде прогула не совершал.

       

      Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.06.2012 N 33-8269

      Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте, так как в связи с задержкой выплаты заработной платы работа была ею приостановлена, о чем она заблаговременно известила работодателя в установленном порядке. Уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Отсутствие работницы на рабочем месте в связи с приостановлением работы по основаниям, предусмотренным ст. 142 ТК РФ, не может быть расценено работодателем как совершение дисциплинарного проступка в виде прогула.

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2012 по делу N 11-5917

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работнику более чем на 15 дней была задержана выплата заработной платы, вследствие чего он приостановил работу, известив об этом работодателя в установленном порядке. Был уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право до момента выплаты соответствующей суммы приостановить работу, предварительно известив об этом работодателя в письменной форме.

      Работник отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине, а именно в связи с задержкой выплаты заработной платы.

       

      Определение Липецкого областного суда от 10.05.2012 по делу N 33-1027/2012г.

      Требования работников: признать незаконными приказы об увольнении, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работники отсутствовали на рабочем месте, так как в связи с задержкой выплаты заработной платы приостановили работу, о чем они заблаговременно известили работодателя в установленном порядке. Уволены за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работников удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работники не совершали дисциплинарные проступки в виде прогулов, поскольку отсутствовали на работе по уважительной причине — в связи с приостановлением работы из-за неправомерной невыплаты заработной платы. Доводы о наличии задолженности по заработной платы работодателем не опровергнуты.

       

      Определение Воронежского областного суда от 15.12.2011 N 33-7129

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте, так как в связи с задержкой выплаты заработной платы приостановил работу, о чем он заблаговременно известил работодателя в установленном порядке. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Отказ работника от работы и отсутствие его на рабочем месте было осознанным актом выражения его несогласия с невыплатой ему заработной платы, для чего у работника имелись объективные причины. Отсутствие на работе не является прогулом, а является вынужденной мерой самозащиты трудовых прав работника.

       

      Определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу N 33-23093

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе, поскольку приостановил ее в связи с невыплатой начисленной квартальной премии. О приостановлении работы он дважды извещал работодателя. Работник был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Отсутствие работника на работе было вызвано уважительной причиной — невыплатой начисленной квартальной премии. Право работников на отказ от выполнения работы является мерой вынужденного характера, предусмотренной законом для цели стимулирования работодателя к обеспечению выплаты работникам определенной трудовым договором заработной платы в установленные сроки. Это право предполагает устранение работодателем допущенного нарушения и выплату задержанной суммы.

      О приостановлении работы в соответствии со ст. 142 ТК РФ работник уведомил работодателя, вследствие чего основания для увольнения работника за прогул отсутствовали.

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 14.04.2015 N 33-12208/2015

      Определение Челябинского областного суда от 21.08.2012 по делу N 11-6055/2012

      Апелляционное определение Московского городского суда от 16.05.2012 по делу N 11-3683

      Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2012 N 11-843/2012

      Определение Астраханского областного суда от 23.03.2011 по делу N 33-906/11

       

      2.13.1. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник получил уведомление о перечислении или готовности выплатить задержанную заработную плату, но не возобновил работу (ч. 5 ст. 142 ТК РФ), поскольку работодатель погасил задолженность частично?

       

      Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

      Суды исходят из следующего. Период приостановления работы длится до полного погашения задолженности. Выплата ее части не прерывает этот период и не является основанием для возобновления работы работником (ст. 142 ТК РФ). При этом он не обязан повторно извещать работодателя о приостановлении работы.

      В то же время анализ постановлений судов апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, указав, что работник, получивший уведомление о готовности работодателя произвести выплату задержанной заработной платы, был обязан выйти на работу (ч. 5 ст. 142 ТК РФ).

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 20.03.2018 по делу N 33-2117/2018

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работница приостановила работу в связи с задержкой выплаты заработной платы. Работодатель частично погасил задолженность, произведя выплату без учета обязательной надбавки к должностному окладу. Он уведомил об этом работницу, однако та работу не возобновила. Уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Поскольку задолженность по заработной плате погашена не в полном объеме, работница не обязана возобновить работу. В этом случае отсутствие на рабочем месте не может считаться прогулом.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 17.05.2016 N 33-9739/2016

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы. Работодатель частично погасил задолженность и уведомил об этом работника, однако тот работу не возобновил. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      По смыслу ст. 142 ТК РФ выплата части задержанных денежных средств не прерывает период приостановления работы и не является основанием для ее возобновления. Работник при этом не обязан вновь извещать работодателя о приостановлении работы. Указанные положения касаются не только задолженности, из-за которой работник приостановил работу, но и сумм, задержанных за последующий период. Таким образом, оснований для увольнения за прогул не имелось.

       

      Определение Московского городского суда от 24.01.2014 N 4г/3-51/14

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы. Работодатель уведомил его о готовности произвести выплату, однако задолженность погасил частично. Работник отказался приступить к работе до полного погашения задолженности. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Как следует из смысла положений ст. 142 ТК РФ, выплата работодателем части задержанных денежных средств не прерывает период приостановления работы и не является основанием для ее возобновления работником.

      Обязанность работника приступить к работе возникает после полного устранения нарушения его прав, т.е. после выплаты задержанной заработной платы. Юридически значимым обстоятельством является фактическая готовность и возможность работодателя погасить всю имеющуюся задолженность.

       

      2.13.2. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник не возобновил работу после того, как получил от работодателя уведомление о перечислении задержанной заработной платы (ч. 5 ст. 142 ТК РФ)?

       

      Есть судебные акты, в которых увольнение в такой ситуации признано правомерным.

      Выводы судов основаны на следующем. В соответствии с ч. 5 ст. 142 ТК РФ работник, приостановивший работу в связи с задержкой выплаты заработной платы, обязан выйти на работу не позднее следующего дня после получения от работодателя уведомления о выплате задержанной заработной платы. Работника, не выполнившего эту обязанность, работодатель вправе уволить за прогул.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 02.03.2021 N 88-2622/2021 по делу N 2-941/2020

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить основание увольнения.

      Обстоятельства дела: Работница приостановила работу в связи с задержкой выплаты зарплаты. Работодатель через некоторое время перечислил сумму задолженности на ее расчетный счет и уведомил ее об этом. После получения уведомления работница на работу не вышла. Уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно, в удовлетворении требований работницы отказано. Решения судов первой и апелляционной инстанций оставлено в силе.

      Работница была обязана выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления о перечислении задолженности по зарплате (ч. 5 ст. 142 ТК РФ).

      Поскольку задолженность перед работницей была полностью погашена, она отсутствовала на рабочем месте без уважительных причин, т.е. совершила прогул. Работодатель имел право применить к ней дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 07.03.2014 по делу N 33-2632/2014

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы. В тот же день работодатель перечислил сумму задолженности на банковскую карту работника и уведомил его об этом. После получения уведомления работник на работу не вышел. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно, в удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работник был обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления о перечислении задолженности по заработной плате (ч. 4 ст. 142 ТК РФ).

      Поскольку задолженность перед работником была полностью погашена, он отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, т.е. совершил прогул. Следовательно, работодатель правомерно применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

       

      2.14. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с неоплатой вынужденного прогула?

       

      По этому вопросу есть две точки зрения.

      Позиция 1. Существует судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

      Вывод основан на следующем. Обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе.

      Позиция 2. В то же время существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул в такой ситуации является правомерным.

      Вывод основан на следующем. Приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула не может быть признано уважительной причиной отсутствия на работе, поскольку ст. 142 ТК РФ не предусматривает наличия такого права у работника. Положения ст. 211 ГПК РФ о немедленном исполнении не распространяются на решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Позиция 1. Увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с неоплатой вынужденного прогула, является неправомерным.

       

      Определение Верховного Суда РФ от 23.04.2010 N 5-В09-159

      Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

      Обстоятельства дела: По решению суда работница восстановлена в организации и в ее пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Работодателем издан приказ о восстановлении на работе, однако заработная плата за время вынужденного прогула не выплачена. Работница обратилась к работодателю со служебной запиской, в которой сообщила о приостановлении работы на период до выплаты заработной платы за время вынужденного прогула. Работница была уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Смысл процедуры восстановления на работе заключается в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе). Следовательно, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе. Решение суда о восстановлении на работе исполняется до его вступления в законную силу как подлежащее немедленному исполнению, поэтому немедленному исполнению подлежит также решение об оплате вынужденного прогула.

       

      Позиция 2. Увольнение за прогул, если работник отсутствовал на рабочем месте по причине приостановления работы в связи с неоплатой вынужденного прогула, является правомерным.

       

      Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 29.09.2022 N 88-20324/2022

      Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник восстановлен на работе по решению суда, в его пользу взыскана зарплата за время вынужденного прогула. Решение суда в части оплаты периода вынужденного прогула работодатель не исполнил. Работник не вышел на работу, направив телеграмму о приостановлении работы в порядке ст. 142 ТК РФ. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решения нижестоящих судов оставлены без изменения.

      Компенсация заработка за время вынужденного прогула не относится к зарплате. Задержка выплаты этой суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте работодатель обоснованно расценил как прогул.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2018 по делу N 33-1729/2018

      Требования работника: признать незаконными приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора, признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник восстановлен на работе по решению суда, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Не вступившее в силу решение суда в части оплаты периода вынужденного прогула работодателем не исполнено. Работник подал заявление о приостановлении работы в порядке ст. 142 ТК РФ. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Компенсация заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты этой суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте работодатель обоснованно расценил как прогул.

       

      Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 17.10.2012 по делу N 33-10273/12

      Требования работника: признать незаконным приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник восстановлен на работе по решению суда, в его пользу взыскана заработная плата за время вынужденного прогула. Решение суда в части оплаты периода вынужденного прогула работодателем не исполнено. Работник подал заявление о приостановлении работы в порядке ст. 142 ТК РФ. Был уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Сумма компенсации заработка за время вынужденного прогула не относится к заработной плате. Задержка выплаты указанной суммы не дает работнику права приостановить работу в соответствии со ст. 142 ТК РФ. Отсутствие работника на рабочем месте обоснованно расценено работодателем как прогул.

       

      Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 27.06.2012 по делу N 33-6412

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Решением суда работница восстановлена на работе и в ее пользу взыскана заработная плата за период вынужденного прогула. Решение суда в части восстановления на работе работодателем исполнено, вынужденный прогул не оплачен. Работница подала заявление о приостановлении работы в связи с задержкой заработной платы за время вынужденного прогула более чем на 15 дней. Уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Работник может воспользоваться правом на самозащиту в виде приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ лишь в случае, когда ему начислена, но не выплачена в срок заработная плата, причем задержка составляет не менее 15 дней. Выплата среднего заработка за время вынужденного прогула является мерой материальной ответственности работодателя за незаконное увольнение работника, а не оплатой за выполненную работником работу. Положения ст. 211 ГПК РФ о немедленном исполнении не распространяются на решение суда в части взыскания заработной платы за время вынужденного прогула. Неисполнение решения суда о взыскании заработной платы после восстановления на работе не дает оснований для приостановления работы в порядке ст. 142 ТК РФ.

       

      Кассационное определение Новосибирского областного суда от 03.02.2011 по делу N 33-558/2011г.

      Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник, восстановленный на работе по решению суда, не приступил к исполнению трудовых обязанностей, мотивируя это тем, что приостановил работу, так как период вынужденного прогула не был оплачен работодателем. Работник был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Согласно ст. 142 ТК РФ в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты указанной суммы. Работник обратился в суд с иском о взыскании задолженности по оплате вынужденного прогула, который был удовлетворен. Если работодатель не исполнил решение суда, то приостановление работы в данном случае не относится к способам защиты.

       

      Определение Московского городского суда от 26.08.2010 по делу N 33-24012

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник, восстановленный на работе по решению суда, не приступил к исполнению трудовых обязанностей, мотивируя это тем, что приостановил работу в связи с неоплатой работодателем периода вынужденного прогула. Работодатель уволил его по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Статьей 142 ТК РФ установлена ответственность работодателя за нарушение сроков, связанных с оплатой труда работника. Данная норма не предусматривает право работника на приостановление работы в связи с неоплатой периода вынужденного прогула после увольнения. У работника не имелось оснований для приостановления работы после ознакомления с уведомлением о необходимости незамедлительного выхода на работу.

       

      2.15. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник отсутствовал на рабочем месте в связи с административным арестом?

       

      Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

      Вывод основан на следующем. Отбывание административного ареста, назначенного в соответствии с постановлением суда, не зависит от воли работника, поэтому служит уважительной причиной отсутствия на работе. В данном случае отсутствие на рабочем месте прогулом не является.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 11.12.2013 по делу N 33-9126/2013

      Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте несколько дней в связи с отбыванием административного ареста. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Причиной неявки на работу явилось отбывание работником административного наказания, а не намерение уклониться от исполнения трудовых обязанностей. Административный арест является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте, поскольку от воли работника не зависит. В связи с этим у работодателя не имелось оснований для увольнения за прогул.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Кассационное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 14.04.2011 по делу N 33-940

      Требования работника: восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе, поскольку отбывал административный арест. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Отсутствие работника было вызвано уважительной причиной, и у работодателя не имелось оснований для увольнения.

       

      2.16. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник, которому был предоставлен день отдыха за сдачу крови, не вышел на работу в течение всей рабочей смены, часть которой пришлась на следующий день?

       

      Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

      Вывод основан на том, что по смыслу положений ст. 186 ТК РФ под дополнительным днем отдыха, предоставляемым после сдачи крови и ее компонентов, следует понимать один календарный день (сутки), а не рабочую смену.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Определение Ивановского областного суда от 27.08.2014 по делу N 33-1904

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: На основании заявления работнику был предоставлен дополнительный день отдыха за сдачу крови и ее компонентов. Однако работник отсутствовал на работе не только в этот день, но и в течение всей рабочей смены, окончание которой пришлось на следующий день. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Статья 186 ТК РФ гарантирует предоставление донору оплачиваемых дней отдыха, а не смен. При любом режиме работы донору полагается дополнительный день отдыха, под которым следует понимать сутки, а не рабочую смену.

       

      2.17. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если совместитель отсутствовал на рабочем месте, так как был направлен в командировку по основному месту работы?

       

      Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

      Вывод основан на следующем. Согласно ст. 282 ТК РФ совместительство — это выполнение другой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время. Если работник направлен в командировку по основному месту работы, это является уважительной причиной отсутствия на рабочем месте по совместительству.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 02.09.2014 по делу N 33-29799

      Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

      Обстоятельства дела: Работник, являющийся внешним совместителем, отсутствовал на рабочем месте в течение двух дней. В указанные дни он находился в командировке по основному месту работы. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Работник отсутствовал на работе по совместительству в связи со служебной командировкой по заданию своего основного работодателя, что является уважительной причиной.

       

      2.18. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник не вышел на новое рабочее место, поскольку работодатель в одностороннем порядке изменил согласованное условие о рабочем месте?

       

      Есть судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

      Выводы судов основаны на следующем. Если трудовой договор содержит условие о конкретном рабочем месте, то изменение этого условия допускается только с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ).

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2019 N 33-17144/2019

      Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула.

      Обстоятельства дела: Работодатель в одностороннем порядке изменил определенные трудовым договором структурное подразделение и адрес рабочего места работницы. Он издал приказ о временном переводе работницы в иное структурное подразделение, расположенное по другому адресу, и со своей стороны подписал дополнительное соглашение. Не согласившись с этим изменением, работница документы (приказ о временном переводе и дополнительное соглашение) не подписала и попыталась выйти на старое место работы. Ее туда не пустили. На новое рабочее место она не вышла, после чего была уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, вынесено новое решение.

      Рабочее место работницы было с нарушением трудового законодательства временно определено работодателем по адресу, отличающемуся от адреса в трудовом договоре, в связи с чем неявка на работу в новое структурное подразделение по другому адресу не может рассматриваться как нарушение ею трудовой дисциплины, поскольку работодателем грубо нарушены ее трудовые права.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Апелляционное определение Московского городского суда от 14.12.2015 по делу N 33-43709/2015

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работодатель в одностороннем порядке изменил определенный трудовым договором адрес рабочего места работницы, о чем ее письменно уведомил. Не согласившись с этим изменением, работница не вышла на новое рабочее место, после чего была уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

      Поскольку в трудовом договоре условие о рабочем месте согласовано, работодатель был не вправе изменять его без согласия работницы.

      Отсутствие на рабочем месте, не предусмотренном трудовым договором, не является прогулом.

       

      1. Самовольное использование работником отпуска или других дней отдыха

       

      Суть споров

       

      В соответствии в пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ под прогулом понимается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

      Увольнение за прогул может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный, без сохранения заработной платы).

      При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

      При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

      Если увольнение работника за самовольное использование отпуска или других дней отдыха стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, обязан ли был работодатель предоставить работнику дни отдыха и зависело ли время их использования работником от усмотрения работодателя.

       

      3.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником отпуска без сохранения заработной платы? >>>

      3.1.1. Правомерно ли увольнение пенсионера по старости (по возрасту) за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в случае самовольного использования им отпуска без сохранения заработной платы? >>>

      3.1.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник через месяц после бракосочетания самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы в связи с заключением брака? >>>

      3.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником очередного оплачиваемого отпуска? >>>

      3.2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник без согласия работодателя использовал очередной оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным графиком? >>>

      3.3. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник просил предоставить ему отпуск с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ), но работодатель отпуск не предоставил и работник использовал его самовольно? >>>

      3.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет? >>>

      3.5. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник самовольно использовал дополнительный день отдыха (отгул)? >>>

      3.6. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником учебного отпуска? >>>

      3.7. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом (ст. 262 ТК РФ)? >>>

       

      См. также:

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул >>>

       

      3.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником отпуска без сохранения заработной платы?

       

      Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

      Суды исходят из следующего. Увольнение работника за прогул, в частности, может быть произведено за самовольное использование работником дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный) (п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Отпуск без сохранения заработной платы предоставляется на основании соглашения работника и работодателя (ч. 1 ст. 128 ТК РФ). Если отпуск был использован работником без согласия работодателя, у последнего есть основания для увольнения работника за прогул.

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

       

      Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 04.02.2020 N 88-1743/2020

      Требования работника: восстановить на работе, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, аннулировать запись в трудовой книжке.

      Обстоятельства дела: Работница подала заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель его не удовлетворил, но работница, не убедившись в том, что отпуск ей предоставлен, на работу не вышла. Она полагала, что работодатель согласен, так как раньше несколько раз такой отпуск ей уже предоставлялся.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требования отказано.

      В соответствии с ч. 1 ст. 128 ТК РФ предоставление работнику отпуска по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам без сохранения заработной платы — это право работодателя, а не обязанность. Действуя разумно и добросовестно, работница должна была убедиться, что работодатель подписал заявление и предоставил ей отпуск.

       

      Аналогичные выводы содержит:

      Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 12.07.2017 N 33-15787/2017 по делу N 2-297/2017

      Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе, признать отказ в предоставлении отпуска незаконным.

      Обстоятельства дела: Работница подала заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. В заявлении она не указала, по каким конкретно причинам необходим такой отпуск. Работодатель отказал в его предоставлении. Работница на работу не вышла. Уволена за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. Использование данного отпуска обусловлено не только тем, подал ли работник заявление, но и тем, согласовал ли он отпуск и его продолжительность.

       

      Апелляционное определение Ростовского областного суда от 15.08.2016 по делу N 33-14008/2016

      Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник подал заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель его не предоставил. Работник не вышел на работу. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Согласно ч. 1 ст. 128 ТК РФ предоставление отпуска без сохранения заработной платы является правом, а не обязанностью работодателя. Использование такого отпуска обусловлено не только тем, подал ли работник соответствующее заявление, но и тем, согласовал ли он в обязательном порядке с работодателем возможность предоставления отпуска и его продолжительность.

       

      Апелляционное определение Сахалинского областного суда от 11.06.2015 по делу N 33-1197/2015

      Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

      Обстоятельства дела: Работник обратился к работодателю с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель в предоставлении отпуска отказал. Работник в указанные в заявлении дни на работу не вышел. Уволен за прогул.

      Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

      Увольнение за прогул, в частности, может быть произведено, если работник самовольно ушел в отпуск (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

       

      3.1.1. Правомерно ли увольнение пенсионера по старости (по возрасту) за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в случае самовольного использования им отпуска без сохранения заработной платы?

       

      Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

      Суды исходят из следующего. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру по старости (по возрасту) в соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя. Отпуск должен быть предоставлен пенсионеру на основании его заявления. Время использования и продолжительность такого отпуска не зависят от усмотрения работодателя и определяются работником в пределах, установленных законом.

      В то же время увольнение может быть признано правомерным, если установлено, что пенсионер желал воспользоваться отпуском без сохранения заработной платы на общих основаниях (ч. 1 ст. 128 ТК РФ), а не как работающий пенсионер (ч. 2 ст. 128 ТК РФ) (Апелляционное определение Астраханского областного суда от 11.11.2015 N 33-3869/2015).

       

      См. также:

      Суть споров >>>

      Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

       

      Подробнее см. документы:

        Нужна консультация опытных юристов?

        Оставьте заявку и мы перезвоним Вам в течении 10 минут

        Укажите Ваш номер телефона *
        Пожалуйста, докажите, что вы человек, выбрав сердце.

        Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 16.01.2013 по делу N 33-302/2013

        Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работница, являющаяся пенсионером по старости, обратилась с заявлением о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель в предоставлении отпуска отказал, однако работница использовала его самовольно. Была уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Предоставление отпуска без сохранения заработной платы работающему пенсионеру по старости (по возрасту) в соответствии с ч. 2 ст. 128 ТК РФ является обязанностью, а не правом работодателя. Отпуск должен быть предоставлен пенсионеру на основании его заявления. Время использования и продолжительность такого отпуска не зависят от усмотрения работодателя и определяются работником в пределах, установленных законом.

        В связи с этим работодатель необоснованно отказал работнице в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Отсутствие работницы на рабочем месте не может быть квалифицировано как прогул, поэтому ее увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконно.

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Апелляционное определение Саратовского областного суда от 19.07.2012 по делу N 33-4042/2012

        Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник, являющийся пенсионером по старости, обратился к работодателю с заявлением о предоставлении одного дня отпуска без сохранения заработной платы. Работодатель в предоставлении отпуска отказал. В указанный в заявлении день работник на работу не вышел. Был уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. В удовлетворении требований работника отказано по причине пропуска срока обращения в суд.

        Предоставление отпуска, предусмотренного ч. 2 ст. 128 ТК РФ для отдельных категорий работников, является не правом, а обязанностью работодателя. При этом указанная норма не предусматривает право работодателя определять время использования и продолжительность данного отпуска, а говорит лишь об обязанности его предоставить по заявлению работника.

        Использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, прогулом не является.

         

        3.1.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник через месяц после бракосочетания самовольно использовал отпуск без сохранения заработной платы в связи с заключением брака?

         

        Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

        Вывод основан на том, что предоставление работнику дополнительного отпуска в случае регистрации брака является обязанностью работодателя, которая не ставится в зависимость от каких-либо причин. Единственным необходимым и достаточным условием для предоставления такого отпуска является подача работником соответствующего заявления.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 17.08.2012 по делу N 33-7790

        Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник, находясь в ежегодном отпуске, вступил в брак. В первый рабочий день после ежегодного отпуска обратился к работодателю с заявлением о предоставлении трех дней отпуска без сохранения заработной платы в связи с регистрацией брака. В предоставлении такого отпуска работнику было отказано в связи с тем, что бракосочетание состоялось месяцем раньше. В указанные в заявлении дни работник на работу не вышел. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Согласно ст. 128 ТК РФ работодатель обязан на основании письменного заявления предоставить работнику отпуск без сохранения заработной платы, в том числе в случае регистрации брака — до пяти календарных дней. Единственным необходимым и достаточным основанием для предоставления отпуска в связи с регистрацией брака является подача письменного заявления, что и было сделано работником. Работодатель не вправе был отказать ему в предоставлении отпуска. Отсутствие работника на рабочем месте в указанные дни не является прогулом, поскольку связано с использованием гарантированных законом дней отдыха.

         

        3.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником очередного оплачиваемого отпуска?

         

        Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в данной ситуации признано правомерным.

        Суды исходят из того, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска по общему правилу осуществляется по соглашению между работником и работодателем. Самовольное использование работником ежегодного оплачиваемого отпуска является основанием для увольнения за прогул.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 26.04.2019 N 33-5418/2019

        Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку и дату увольнения.

        Обстоятельства дела: Работник подал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Приказ о предоставлении отпуска работодатель не издавал. Работник не вышел на работу. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель не издавал приказ о предоставлении отпуска. Работник, не выйдя на работу, допустил прогул, а он является основанием для увольнения.

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Апелляционное определение Московского городского суда от 20.03.2018 по делу N 33-6618/2018

        Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении.

        Обстоятельства дела: Работник подал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска вне утвержденного графика. Приказ о предоставлении отпуска работодатель не издавал. Работник использовал отпуск самовольно. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        Работодатель не издавал приказ о предоставлении отпуска. Последний не был ни согласован заранее, ни предусмотрен графиком. Самовольное использование отпуска является основанием для увольнения за прогул.

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2017 по делу N 33-35590/2017

        Требования работника: изменить формулировку основания и дату увольнения.

        Обстоятельства дела: Работник подал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска вне утвержденного графика. Работодатель отпуск не предоставил, и работник использовал его самовольно. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Период отсутствия на работе не является отпуском, поскольку не предусмотрен графиком отпусков, который обязателен в том числе для работника. Приказ об отпуске не издан. Работник не относится к числу лиц, которым необходимо в удобное для них время предоставить указанный отпуск.

         

        Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 17.06.2015 по делу N 33-3137/2015

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник подал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска вне утвержденного графика, с которым был ознакомлен ранее. Работодатель не согласился предоставить отпуск, и работник использовал его самовольно. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        При наличии утвержденного графика отпусков работодатель не обязан предоставлять отпуск в другое выбранное работником время. Увольнение по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ может быть произведено, в частности, за самовольный уход в отпуск (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума ВС РФ N 2 от 17.03.2004).

         

        Апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 19.09.2014 по делу N 33-5400/2014

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работница обратилась с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска ранее даты, установленной графиком отпусков. Работодатель не предоставил отпуск, и работница использовала его самовольно. Уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Отпуск за второй и последующие годы работы может быть предоставлен в любое время в соответствии с очередностью, определенной у работодателя (ст. 122 ТК РФ).

        На время отсутствия работницы отпуск ей не предоставлялся, поскольку был запланирован согласно графику отпусков на более поздний срок. Работница отсутствовала без уважительных причин, следовательно, совершила прогул.

         

        Апелляционное определение Свердловского областного суда от 02.04.2014 по делу N 33-4186/2014

        Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник по истечении шести месяцев работы обратился к работодателю с заявлением о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска. Работодатель не согласовал его предоставление, указав, что отпуск может быть использован в соответствии с утвержденным графиком отпусков. Работник на работу не вышел. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Возникновение права на использование отпуска по истечении шести месяцев непрерывной работы не означает, что отпуск должен предоставляться по первому требованию работника без согласования с работодателем.

        Работодатель не согласился на уход работника в отпуск в дату, не соответствующую утвержденному графику. Самовольный уход в отпуск является прогулом.

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 28.09.2012 по делу N 11-3133/2012

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник обратился с заявлением о предоставлении ему неиспользованной части ежегодного оплачиваемого отпуска. Работодатель отказал в предоставлении отпуска, но работник на работу не вышел. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Обращение работника с заявлением не влечет безусловное предоставление отпуска, поскольку это является правом, а не обязанностью работодателя. Работник должен был убедиться в том, что работодатель предоставил ему отпуск.

         

        Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 21.01.2015 по делу N 33-283/15

        Апелляционное определение Челябинского областного суда от 30.09.2014 по делу N 11-9616/2014

         

        3.2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник без согласия работодателя использовал очередной оплачиваемый отпуск в соответствии с утвержденным графиком?

         

        Существуют судебная практика и статьи авторов, из которых следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

        Сторонники данной позиции исходят из того, что соблюдение графика отпусков обязательно как для работника, так и для работодателя (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). В связи с этим не является самовольным использование работником отпуска в соответствии с утвержденным графиком в случае, если отсутствует дополнительное согласие работодателя, выраженное в приказе или извещении (ч. 3 ст. 123 ТК РФ). Отсутствие работника в такой ситуации не может быть расценено как прогул.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 17.09.2019 по делу N 33-9331/2019

        Требования работника: изменить формулировку основания и дату увольнения.

        Обстоятельства дела: Работодатель предпринял действия по переносу очередного оплачиваемого отпуска работницы на более поздний период по сравнению с утвержденным графиком. Работница согласие на перенос не предоставила и использовала отпуск согласно графику. Уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены.

        График отпусков обязателен и для работодателя, и для работника (ч. 2 ст. 123 ТК РФ). Поскольку стороны не согласовали перенос отпуска, работодатель не имел права отказать в его предоставлении в соответствии с графиком.

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 06.11.2015 по делу N 44Г-53/2015

        Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работодатель перенес отпуск работника без согласования с ним на более поздний период по сравнению с утвержденным графиком. Работник использовал отпуск согласно графику. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены.

        График отпусков обязателен и для работодателя, и для работника (ст. 123 ТК РФ). Поскольку стороны не согласовали перенос отпуска, работодатель должен был предоставить его в соответствии с графиком.

         

        Кассационное определение Ростовского областного суда от 19.03.2012 по делу N 33-3250

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник подал заявление о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска согласно утвержденному графику отпусков, после чего на работу не вышел. Работодатель приказ о предоставлении отпуска не издал. Работник уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        В соответствии со ст. 123 ТК РФ соблюдение графика отпусков обязательно как для работодателя, так и для работника. У работодателя отсутствовали предусмотренные ч. 3 ст. 124 ТК РФ исключительные обстоятельства, в силу которых очередной отпуск не мог быть предоставлен.

        Неуведомление работника о представлении отпуска свидетельствует о неисполнении работодателем положений трудового законодательства и не может ограничивать трудовые права работника. Является необоснованным довод о неуважительности причин отсутствия работника, поскольку его отпуск был запланирован на основании графика и согласован с непосредственным руководителем.

         

        Статья: Прекращение трудового договора за прогул (Костян И.А.) («Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2012, N 4)

        Вывод и обоснование автора: Уход работника в отпуск в строгом соответствии с утвержденным графиком отпусков в отсутствие соответствующего приказа (распоряжения) работодателя или извещения работника о предстоящем отпуске не может расцениваться как прогул.

        Часть 2 ст. 123 ТК РФ указывает на обязательность графика отпусков как для работодателя, так и для работника. Работник, самостоятельно использующий право на отпуск, соблюдая утвержденный работодателем график отпусков, действует правомерно в отличие от работодателя, не выполняющего свои обязанности.

         

        Статья: Ежегодный оплачиваемый… прогул? (Шельмук Ю.) («ЭЖ-Юрист», 2011, N 41)

        Вывод и обоснование автора: С момента утверждения графика отпусков время использования работником оплачиваемого отпуска не зависит от усмотрения работодателя, а определяется содержанием этого документа. Поэтому уход работника в отпуск в соответствии с графиком, но в отсутствие специального (дополнительно выраженного) согласия на это другой стороны трудового договора не является основанием для оценки такого поведения как неправомерного.

         

        3.3. Правомерно ли увольнение за прогул, если работник просил предоставить ему отпуск с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ), но работодатель отпуск не предоставил и работник использовал его самовольно?

         

        Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

        Суды исходят из следующего. Работодатель по письменному заявлению работника и при наличии возможности предоставляет ему неиспользованные отпуска с последующим увольнением (ч. 2 ст. 127 ТК РФ, Определение Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О). Таким образом, работодатель вправе, но не обязан предоставлять работнику этот отпуск. Самовольное использование отпуска с последующим увольнением является прогулом.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 26.02.2016 по делу N 33-6821/2016

        Требования работника: признать приказы об увольнении незаконными, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник подал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию и перестал выходить на работу. Работодатель в предоставлении отпуска отказал. Работник уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Его самовольный уход в отпуск работодатель верно расценил как прогул (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 03.06.2015 по делу N 33-1849/15

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работница обратилась с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию и на работу больше не выходила. Работодатель такой отпуск не предоставил. Работница уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Предоставление отпуска с последующим увольнением по собственному желанию является правом, а не обязанностью работодателя. С учетом того, что по графику отпуск полагался работнице в другое время, отказ работодателя предоставить его перед увольнением является законным.

         

        Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.03.2014 по делу N 33-181/2014

        Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

        Обстоятельства дела: Работница обратилась с заявлением о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Решение о предоставлении отпуска работодатель не принял. Работница на работу больше не выходила. Уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        Предоставление отпуска с последующим увольнением является правом, а не обязанностью работодателя. Отсутствие запрещающей резолюции на заявлении не означало, что работница имела право не выходить на работу.

         

        Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 17.12.2012 N 33-5770АП/2012г.

        Требования работника: отменить приказ о прекращении трудового договора.

        Обстоятельства дела: Работник подал заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию. Не дождавшись результатов рассмотрения заявления, работник покинул рабочее место и на работу больше не выходил. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Доводы работника о том, что между ним и работодателем было достигнуто соглашение о дате начала отпуска и дате увольнения, несостоятельны, поскольку они не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела. Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин, что является прогулом.

         

        3.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником отпуска по уходу за ребенком до достижения им трех лет?

         

        Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

        Вывод основан на том, что предоставление отпуска по уходу за ребенком является предусмотренной законом гарантией, направленной на защиту материнства и детства, и не зависит от воли работодателя. Работник не может нести ответственность за действия работодателя, на котором лежит обязанность по своевременному и надлежащему оформлению отпуска в порядке, предусмотренном ст. 256 ТК РФ.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 12.11.2012 по делу N 11-6805

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

        Обстоятельства дела: Находясь в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет, работница подала заявление о предоставлении отпуска по уходу за ребенком до трех лет и на работу не вышла. Уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если в нарушение предусмотренной законом обязанности отказано в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

        Согласно ч. 1 ст. 256 ТК РФ по заявлению женщины ей предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. Предоставление указанного отпуска является предусмотренной законом гарантией, направленной на защиту материнства и детства, и не зависит от воли работодателя. Следовательно, использование работницей отпуска не могло быть признано прогулом.

         

        3.5. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник самовольно использовал дополнительный день отдыха (отгул)?

         

        Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации является правомерным.

        Суды исходят из следующего. Предоставление дополнительного дня отдыха (отгула) за ранее отработанное время или в иных случаях, установленных Трудовым кодексом РФ, осуществляется по соглашению между работником и работодателем (ст. 152, ч. 3 ст. 153 ТК РФ). Самовольное использование дня отдыха является основанием для увольнения работника за прогул (пп. «д» п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2018 по делу N 33-43231/2018

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работница по согласованию с непосредственным руководителем использовала дополнительный день отдыха (отгул). Работодатель приказ о его предоставлении не издавал. Уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        Работодатель не издавал распорядительный документ о предоставлении работнице дополнительного дня отдыха. Согласование с непосредственным руководителем отгула не свидетельствует о том, что он предоставлен уполномоченным лицом. Работница использовала отгул самовольно.

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18.07.2017 по делу N 33-8303/2017

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник без согласования с работодателем использовал дополнительные дни отдыха, причитающиеся ему за работу в выходные и нерабочий праздничный день. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Предоставление конкретных дней отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день необходимо согласовать с работодателем. Работник не вправе самовольно использовать дополнительные дни отдыха.

         

        Апелляционное определение Липецкого областного суда от 22.01.2014 N 33-137/2014г.

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник без согласования с работодателем использовал два дополнительных дня отдыха, которые он не использовал непосредственно после дней сдачи крови. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Независимо от усмотрения работодателя работник вправе использовать дополнительные дни отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови и ее компонентов. Самовольное использование указанных дней отдыха в другое время без согласования с работодателем расценивается как прогул.

         

        Апелляционное определение Иркутского областного суда от 13.12.2012 по делу N 33-9838/2012

        Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник без согласования с работодателем использовал дополнительный день отдыха, которым он не воспользовался непосредственно после сдачи крови. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работник самовольно использовал день отдыха, что законом не допускается. Следовательно, работодатель правильно квалифицировал его отсутствие на работе как прогул.

         

        Определение Пермского краевого суда от 11.01.2012 по делу N 33-82

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник без согласия работодателя использовал дополнительный день отдыха, причитающийся ему за сверхурочную работу. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работник имел право на дополнительное время отдыха, но использовал его самовольно. Следовательно, он без уважительных причин отсутствовал на работе в течение всего рабочего дня. Работодатель имел основания для увольнения работника за прогул.

         

        Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 08.12.2014 по делу N 33-4747/2014

         

        3.6. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником учебного отпуска?

         

        Есть судебные постановления, которыми увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

        Вывод основан на следующем. Предоставление дополнительного отпуска работникам, совмещающим работу с обучением, является обязанностью работодателя (ст. ст. 173 — 176 ТК РФ). Следовательно, не является прогулом самовольное использование работником такого отпуска, если работодатель отказался его предоставить.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Определение Восьмого кассационного суда общей юрисдикции от 30.03.2021 N 88-5161/2021

        Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: На просьбу работницы предоставить учебный отпуск работник отдела кадров сообщила ей, что учебные отпуска в организации не предоставляются. Работница была вынуждена написать заявление на ежегодный оплачиваемый отпуск сроком 14 календарных дней, частично перекрывающий время учебной сессии. Работница была готова представить справку-вызов по окончании сессии. После окончания ежегодного оплачиваемого отпуска работница на работу не вышла, сообщив работодателю, что у нее продолжается сессия. Уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда апелляционной инстанции оставлено в силе.

        Работодатель нарушил положения ст. 173 ТК РФ, согласно которой он обязан предоставлять дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования.

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Определение Московского городского суда от 16.09.2013 N 4г/8-9629

        Требования работника: изменить формулировку основания и дату увольнения.

        Обстоятельства дела: Работник подал заявление о предоставлении дополнительного отпуска с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итогового междисциплинарного экзамена, приложив справку-вызов из образовательного учреждения. Работодатель не издал приказ о предоставлении отпуска, однако работник на работу не вышел. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель нарушил положения ст. 173 ТК РФ, согласно которой он обязан предоставлять дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка для подготовки и защиты выпускной квалификационной работы и сдачи итоговых государственных экзаменов работникам, обучающимся по заочной и очно-заочной (вечерней) форме обучения в имеющих государственную аккредитацию образовательных учреждениях высшего профессионального образования.

         

        3.7. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при самовольном использовании работником дополнительных выходных дней для ухода за ребенком-инвалидом (ст. 262 ТК РФ)?

         

        С 1 сентября 2023 г. внесены изменения в ст. 262 ТК РФ. См. Федеральный закон от 05.12.2022 N 491-ФЗ. Изменения будут учтены в материале при его актуализации.

         

        Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

        Вывод основан на том, что работодатель обязан предоставить работникам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, четыре дополнительных выходных дня в месяц (ч. 1 ст. 262 ТК РФ). Следовательно, самовольное использование работником таких выходных дней не является прогулом.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Определение Пермского краевого суда от 02.04.2014 по делу N 33-2780-2014

        Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работница, являющаяся опекуном ребенка-инвалида, обратилась с заявлением о предоставлении четырех дополнительных выходных дней. Непосредственный руководитель не возражал против их использования, о чем сделал отметку на заявлении. Предоставление отпуска не было согласовано с директором общества, однако работница в указанные дни на работу не вышла. Была уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Согласно ч. 1 ст. 262 ТК РФ работодатель обязан предоставить дополнительные выходные дни по письменному заявлению работника, являющегося опекуном ребенка-инвалида.

        Несоблюдение работницей процедуры оформления документов на предоставление дополнительных выходных дней не является основанием для увольнения за прогул. Использование работником выходных дней может быть признано самовольным лишь в том случае, когда предоставление дополнительного выходного дня является правом работодателя.

         

        1. Несоблюдение порядка применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ) при увольнении за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

         

        Суть споров

         

        Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания. В связи с этим работодатель обязан соблюсти порядок применения дисциплинарного взыскания, в частности затребовать от работника объяснение причин невыхода на работу (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Если работник в течение двух рабочих дней не предоставил объяснение, то это не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

        Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев (в исключительных случаях не позднее двух лет) со дня совершения проступка (ч. 3, ч. 4 ст. 193 ТК РФ, п. 52 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

        Если работник отказался от предоставления объяснений либо посчитал, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, и увольнение стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, сочтет ли суд действия работодателя достаточными для соблюдения права работника на предоставление объяснений, а также от наличия у работодателя доказательств того, что дисциплинарное взыскание применено им с соблюдением сроков, установленных ч. 3, ч. 4 ст. 193 ТК РФ.

         

        4.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, если работник отказался его предоставить? >>>

        4.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение причин отсутствия работника на рабочем месте? >>>

        4.2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник не получил требование о предоставлении письменного объяснения причин отсутствия на рабочем месте по независящим от работодателя причинам? >>>

        4.2.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель по телефону затребовал письменные объяснения причин отсутствия на работе? >>>

        4.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодателем нарушен месячный срок, установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий? >>>

        4.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с даты, предшествовавшей началу прогула, если работник не возобновил работу? >>>

         

        См. также:

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул >>>

         

        4.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, если работник отказался его предоставить?

         

        По этому вопросу есть две точки зрения.

        Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

        Суды исходят из следующего. Работник, отказываясь от дачи объяснений по поводу отсутствия на рабочем месте, таким образом реализует свое право на предоставление объяснений. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отсутствие объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

        Позиция 2. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

        Вывод суда основан на следующем. Отказ работника объяснить причину отсутствия не освобождает работодателя от необходимости предоставить работнику два рабочих дня на составление письменного объяснения. Положения ст. 193 ТК РФ носят для работника гарантийный характер и являются обязательными для работодателя.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Позиция 1. Увольнение за прогул до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, если работник отказался его предоставить, правомерно.

         

        Определение Верховного Суда РФ от 30.07.2008 N 36-В08-23

        Требования Государственной инспекции труда: отменить приказ об увольнении работника, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работодатель затребовал у работника объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте. Работник отказался его предоставить, о чем был составлен акт. В этот же день был издан приказ об увольнении работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодателем существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, не допущено. Право работника на предоставление работодателю объяснения нарушено не было. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Апелляционное определение Московского городского суда от 20.02.2018 по делу N 33-1729/2018

        Требования работника: признать незаконными приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и приказ о прекращении трудового договора, признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: В день, когда работодатель потребовал объяснить причину отсутствия на рабочем месте, работник отказался это сделать, о чем был составлен акт. В тот же день был издан приказ об увольнении работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        Отказываясь от дачи объяснений, работник реализовал право их предоставить. При этом по закону отсутствие письменного объяснения не мешает применить дисциплинарное взыскание.

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2015 по делу N 33-14993/15

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: В день, когда работодатель затребовал объяснения причин отсутствия на рабочем месте, работник отказался их предоставить, о чем был составлен акт. В этот же день был издан приказ об увольнении работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Отказываясь дать объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, работник реализовал свое право на их предоставление. В силу прямого указания закона отсутствие письменного объяснения не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

         

        Постановление Президиума Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 08.11.2013 N 44-г-40

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: У работника было затребовано письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте в течение трех рабочих дней. В день истребования объяснения работник отказался его предоставить, о чем был составлен акт. На следующий день работник был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Отсутствие объяснения работника не препятствует применению к нему дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ). Работник отказался предоставить объяснения, следовательно, работодатель имел основания для его увольнения за прогул до истечения двух рабочих дней со дня истребования объяснений.

         

        Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 02.10.2013 по делу N 33-7917/2013

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: У работницы были затребованы письменные объяснения по поводу ее отсутствия на рабочем месте в течение всего рабочего дня. В тот же день работница отказалась их предоставить, о чем был составлен акт, и издан приказ об увольнении за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником письменных объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Поскольку работница отказалась дать объяснения, работодатель имел основания для ее увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двух дней со дня истребования объяснений.

         

        Определение Московского городского суда от 18.12.2012 N 4г/8-10765/12

        Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работодатель затребовал письменные объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте. Работник отказался их предоставить, о чем был составлен акт. В тот же день издан приказ об увольнении за прогул по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работник имел возможность дать объяснения, от чего он отказался. Это не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, поскольку право работника на предоставление объяснений работодателем не нарушено. Существенного нарушения порядка увольнения, влекущего признание увольнения работника незаконным, допущено не было.

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 26.09.2012 по делу N 11-23438/2012

        Требования работника: признать увольнение незаконным.

        Обстоятельства дела: Работодатель затребовал объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте. Работница отказалась его предоставить, о чем был составлен акт. Приказ об увольнении ее за прогул был издан до истечения двух рабочих дней, предусмотренных для предоставления объяснений.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        Поскольку работница отказалась дать объяснения причин отсутствия на рабочем месте, у работодателя имелись основания для ее увольнения по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения срока, установленного ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

         

        Кассационное определение Пермского краевого суда от 27.07.2010 по делу N 33-6257

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работодатель затребовал у работницы объяснение по поводу отсутствия на рабочем месте. В тот же день работница отказалась его предоставить, о чем был составлен акт, и был издан приказ об увольнении работницы по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Довод о том, что работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (работнице не было предоставлено два дня для дачи объяснений по поводу прогула), несостоятелен. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ отсутствие объяснения работника не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

         

        Определение Московского городского суда от 15.06.2010 по делу N 33-17226

        Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник отказался предоставить письменные объяснения по факту отсутствия на рабочем месте. Работодатель составил акт об отказе дать объяснения и в тот же день издал приказ об увольнении работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работник выразил свое волеизъявление относительно требования работодателя предоставить письменные объяснения. В силу положений ч. 2 ст. 193 ТК РФ непредоставление работником письменных объяснений не является препятствием для применения к нему дисциплинарного взыскания.

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 28.10.2013 N 11-35720/2013

        Определение Нижегородского областного суда от 03.07.2007 N 33-3054

         

        Позиция 2. Увольнение за прогул до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения, если работник отказался его предоставить, неправомерно.

         

        Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 17.11.2015 по делу N 33-20082/2015

        Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: Работник отказался предоставить объяснение по факту своего отсутствия на работе, о чем работодатель составил акт. До истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснений работник уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Увольнение произведено с нарушением положений ст. 193 ТК РФ, направленных на обеспечение интересов работника и осуществление его права на предоставление объяснений.

         

        4.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если до применения дисциплинарного взыскания работодателем не затребовано объяснение причин отсутствия работника на рабочем месте?

         

        Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

        Суды исходят из следующего. При увольнении за прогул работодатель обязан соблюсти установленный ст. 193 ТК РФ порядок увольнения, то есть затребовать от работника письменное объяснение причин отсутствия на работе. Несоблюдение указанного порядка является основанием для признания увольнения незаконным.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.03.2019 N 33-4854/2019 по делу N 2-6022/2018

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконными, изменить формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: Перед увольнением за прогул у работника не истребовано письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель нарушил предусмотренную ст. 193 ТК РФ процедуру применения дисциплинарных взысканий, поскольку перед увольнением работника не затребовал у него письменное объяснение причин отсутствия на рабочем месте.

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2018 по делу N 33-1728/2018

        Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Перед увольнением за прогул у работника не истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        Работодатель не представил доказательств, что у работника были истребованы объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Увольнение произведено с нарушением порядка, установленного трудовым законодательством.

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 30.10.2017 N 33-44988/2017

        Требования работника: признать увольнение и приказ об увольнении незаконными, изменить формулировку основания и дату увольнения.

        Обстоятельства дела: Перед увольнением за прогул у работницы не истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель нарушил предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий, поскольку до применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения у работницы не истребованы объяснения по факту ее отсутствия на рабочем месте.

         

        Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 27.01.2016 по делу N 33-436/2016

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: Перед увольнением за прогул у работницы не истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель нарушил процедуру увольнения за прогул, предусмотренную ч. 1 ст. 193 ТК РФ, что является основанием для признания приказа об увольнении незаконным.

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 24.06.2015 по делу N 33-21714

        Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: У работника перед увольнением за прогул не было истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель нарушил требования ст. 193 ТК РФ, поскольку перед применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения не затребовал у работника письменное объяснение.

         

        Апелляционное определение Ярославского областного суда от 06.11.2014 по делу N 33-6342/2014

        Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: Работник два дня отсутствовал на работе. Заказные письма с предложением объяснить причину отсутствия он получил после увольнения за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель нарушил процедуру увольнения за прогул, поскольку до издания приказа об увольнении не затребовал у работника письменное объяснение причины отсутствия на рабочем месте.

         

        Определение Московского городского суда от 17.07.2013 N 4г/6-6438/13

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

        Обстоятельства дела: У работницы перед увольнением за прогул не было истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель нарушил процедуру привлечения работницы к дисциплинарной ответственности, поскольку не затребовал у нее объяснений по факту нарушения трудовой дисциплины для выяснения всех обстоятельств совершения проступка.

         

        Апелляционное определение Ростовского областного суда от 01.07.2013 по делу N 33-7441/2013

        Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, изменить дату и формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: У работника перед увольнением за прогул не было истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель нарушил процедуру применения дисциплинарного взыскания, предусмотренную ст. 193 ТК РФ, поскольку не затребовал у работника письменное объяснение причин отсутствия.

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 14.05.2013 по делу N 11-12565

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: У работницы перед увольнением за прогул не было истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Объяснение причин отсутствия у работницы было затребовано уже после издания приказа об увольнении, тем самым работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания при увольнении за прогул.

         

        Апелляционное определение Вологодского областного суда от 01.02.2013 N 33-366/2013

        Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, изменить формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: У работника перед увольнением за прогул не было истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель не представил доказательств, что у работника были истребованы объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Увольнение произведено с нарушением порядка, установленного трудовым законодательством.

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 24.01.2013 по делу N 11-85

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: У работника перед увольнением за прогул не было истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        Работодатель не представил доказательств, что от работника были затребованы объяснения причин отсутствия на рабочем месте. Работодатель при увольнении работника нарушил требования ст. 193 ТК РФ, следовательно, увольнение нельзя признать законным.

         

        Определение Ленинградского областного суда от 07.11.2012 N 33-4929/2012

        Требования работника: изменить формулировку основания и дату увольнения.

        Обстоятельства дела: У работника не истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте, он уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

        Увольнение является законным, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и соблюден порядок расторжения трудового договора. Увольнение работника даже при наличии оснований произведено незаконно, поскольку работодателем не соблюдена установленная законом процедура увольнения.

         

        Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 14.05.2012 N 33-6349/2012

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным и отменить его, изменить формулировку увольнения.

        Обстоятельства дела: У работницы не истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте, она уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Увольнение произведено без соблюдения установленной Трудовым кодексом РФ процедуры. Согласно ст. 192 ТК РФ увольнение является дисциплинарным взысканием, перед его применением в соответствии с ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель должен затребовать у работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение не представлено, то составляется соответствующий акт. В нарушение приведенных требований работодатель не затребовал у работницы такие объяснения. Данное нарушение влечет признание увольнения незаконным.

         

        Определение Московского городского суда от 13.06.2012 N 4г/3-2923/12

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: У работницы не истребовано объяснение причин отсутствия на рабочем месте, она уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания при увольнении за прогул, что является основанием для признания увольнения незаконным.

         

        Определение Свердловского областного суда от 22.05.2012 по делу N 33-5388/2012

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: У работницы объяснение причин отсутствия на рабочем месте не истребовано, она уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодателем нарушен порядок применения дисциплинарного взыскания при увольнении за прогул, что является основанием для признания увольнения незаконным.

         

        Апелляционное определение Белгородского областного суда от 22.05.2012 по делу N 33-1348

        Требования работников: признать незаконными приказы об увольнении и отменить их, изменить формулировку увольнения.

        Обстоятельства дела: Работодатель не истребовал у работников объяснения причин отсутствия на рабочем месте, акты об отказе дать такие объяснения не составил. Работники уволены за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работников удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        При расторжении трудового договора работодателем не соблюден порядок увольнения, предусмотренный нормами трудового законодательства, что дает основания для признания увольнения незаконным.

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016

        Апелляционное определение Московского областного суда от 06.07.2015 по делу N 33-15980/2015

        Апелляционное определение Ростовского областного суда от 30.10.2014 по делу N 33-14751/2014

        Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 15.10.2014 по делу N 33-6281/2014

        Определение Московского городского суда от 04.12.2013 N 4г/1-12047

        Апелляционное определение Вологодского областного суда от 27.11.2013 по делу N 33-5020/2013

        Апелляционное определение Астраханского областного суда от 23.10.2013 по делу N 33-3162/2013

        Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2013 по делу N 11-34859/13

        Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2013 по делу N 11-30401

        Апелляционное определение Московского городского суда от 24.09.2013 по делу N 11-30403

        Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 21.08.2013 N 33-12325/2013

         

        4.2.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник не получил требование о предоставлении письменного объяснения причин отсутствия на рабочем месте по независящим от работодателя причинам?

         

        Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является правомерным.

        Суды исходят из следующего. Если требование о предоставлении объяснения работник не получил по независящим от работодателя причинам, отсутствие указанного объяснения не может являться основанием для признания увольнения незаконным.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 22.10.2019 по делу N 2-1915/2019, 33-10764/2019

        Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Телеграммы с требованием предоставить объяснения по факту отсутствия на рабочем месте работник не получил по независящим от работодателя причинам. Объяснения работник не предоставил, уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Форма и способ истребования от работника объяснений законодательно не закреплены. Работодатель принял все необходимые меры для получения письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Порядок применения дисциплинарного взыскания соблюден.

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 14.01.2016 по делу N 33-572/2016

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник длительное время не появлялся на работе. Телеграммы с предложением объяснить причины отсутствия он не получил по независящим от работодателя причинам. Объяснения работник не предоставил, уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель вправе определять, в какой форме затребовать у работника объяснения. Все необходимые меры для получения объяснений были предприняты, однако работник уклонился от их предоставления. Процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения соблюдена.

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник длительное время отсутствовал на работе. Телеграмму с предложением дать объяснение о причинах отсутствия он не получил по независящим от работодателя причинам. Объяснение работник не представил, уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Доводы работника о том, что работодатель не затребовал письменного объяснения, несостоятельны. Работодатель осуществил действия по его истребованию. Поскольку работник объяснение не представил, работодатель был вправе применить дисциплинарное взыскание. Порядок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, был соблюден.

         

        Апелляционное определение Ульяновского областного суда от 15.07.2014 по делу N 33-2339/2014

        Требования работника: изменить дату и формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: Работник длительное время отсутствовал на рабочем месте. Работодатель направил ему заказным письмом уведомление о необходимости дать объяснения о причинах отсутствия, однако письмо было возвращено работодателю, поскольку срок его хранения истек. Работник уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Процедура применения дисциплинарного взыскания, предусмотренная ст. 193 ТК РФ, работодателем соблюдена. Тот факт, что за получением заказного письма работник не явился, свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны и расценивается как отказ от дачи объяснений.

         

        4.2.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодатель по телефону затребовал письменные объяснения причин отсутствия на работе?

         

        Есть судебное постановление, которым увольнение в этой ситуации признано неправомерным.

        Вывод основан на том, что телефонные переговоры не могут быть расценены как надлежащее затребование письменного объяснения. Увольнение в данной ситуации произведено с нарушением порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

        Однако в некоторых случаях суды могут рассматривать совокупность представленных работодателем доказательств (телефонограмма, СМС-сообщения, детализация телефонных звонков и СМС-сообщений) как подтверждение того, что он затребовал от работника письменное объяснение (см., например, Апелляционное определение Иркутского областного суда от 22.06.2017 по делу N 33-5844/2017).

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2012 по делу N 11-8860

        Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на работе в течение пяти дней. По телефону ей было предложено объяснить причины отсутствия на рабочем месте. Работница не предоставила письменные объяснения, была уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Увольнение за совершение дисциплинарного проступка произведено с нарушением порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, поскольку работодателем до применения взыскания письменные объяснения не истребованы. Телефонные переговоры с работницей не могут быть расценены как надлежащее затребование письменного объяснения и не подтверждают факт отказа от предоставления таких объяснений.

         

        4.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работодателем нарушен месячный срок, установленный ч. 3 ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий?

         

        Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

        Суды исходят из следующего. Частью 3 ст. 193 ТК РФ установлен месячный срок, в течение которого к работнику может быть применено дисциплинарное взыскание (в том числе увольнение за прогул). Нарушение указанного срока при применении дисциплинарного взыскания является основанием для признания увольнения незаконным.

        В то же время анализ постановлений судов апелляционной и кассационной инстанций показывает: нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, посчитав, что процедура применения дисциплинарных взысканий не нарушена.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 22.04.2019 по делу N 33-18915/2019

        Требования работника: признать увольнение незаконным, взыскать заработок за время вынужденного прогула, признать недействительной запись в трудовой книжке об увольнении за прогул, изменить основание увольнения, компенсировать моральный вред.

        Обстоятельства дела: Увольнение за прогул произведено с нарушением месячного срока, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарных взысканий.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель нарушил порядок увольнения работника. Дисциплинарное взыскание не может применяться после истечения месячного срока, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Определение Верховного Суда РФ от 08.12.2014 N 20-КГ14-15

        Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул применено к работнику за пределами месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Следовательно, работник мог быть уволен не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ст. 193 ТК РФ).

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 28.04.2015 по делу N 33-7251/15

        Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: Работник был уволен за прогулы. Приказ об увольнении издан за пределами месячного срока, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        Работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку издал приказ о расторжении трудового договора по истечении предусмотренного ч. 3 ст. 193 ТК РФ месячного срока. Указанный срок является пресекательным и не подлежит восстановлению. Его пропуск исключает возможность применения к работнику дисциплинарного взыскания.

         

        Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 10.04.2013 по делу N 33-2119/2013

        Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: Приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения за прогул издан за пределами месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        В соответствии со ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

        Налагая дисциплинарное взыскание, работодатель нарушил срок, предусмотренный ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

         

        Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 13.02.2013 по делу N 33-739/2013

        Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник уволен за прогул. Приказ о применении дисциплинарного взыскания издан за пределами месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        На момент увольнения работника истек месячный срок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания. Следовательно, работодатель нарушил порядок расторжения трудового договора.

         

        Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2012 N 33-4577

        Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку причины увольнения и его дату.

        Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул. Дисциплинарное взыскание применено к работнице за пределами месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Срок применения дисциплинарного взыскания к моменту увольнения работницы истек. Работодателем был нарушен срок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, следовательно, приказ об увольнении работницы по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является незаконным.

         

        Определение Кемеровского областного суда от 16.12.2011 по делу N 33-14118

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным и отменить его, изменить формулировку увольнения.

        Обстоятельства дела: Работник уволен за прогул. Приказ о применении дисциплинарного взыскания издан за пределами месячного срока, установленного ст. 193 ТК РФ.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения было наложено работодателем с нарушением месячного срока, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, что является основанием для признания увольнения незаконным.

         

        Кассационное определение Орловского областного суда от 29.12.2010 по делу N 33-1858

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин. Увольнение работника по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ произведено спустя год и семь месяцев с момента обнаружения проступка.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        К моменту увольнения работника месячный срок, предусмотренный ст. 193 ТК РФ для применения дисциплинарного взыскания, истек. Порядок расторжения трудового договора работодателем нарушен.

         

        Апелляционное определение Челябинского областного суда от 23.12.2014 по делу N 11-13539/2014

         

        4.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) с даты, предшествовавшей началу прогула, если работник не возобновил работу?

         

        Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

        Вывод основан на следующем. По общему правилу днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ). Следовательно, увольнение за прогул работника, который не возобновил работу, производится в день, предшествовавший началу прогула.

        В то же время анализ постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работника, указывая на нарушение порядка увольнения.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Апелляционное определение Московского городского суда от 30.06.2017 по делу N 33-21772/2017

        Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным и отменить его, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник не возобновил работу после окончания отпуска. Уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ последним рабочим днем, предшествовавшим началу прогула.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        По смыслу ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ при увольнении работника за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения с ним трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, при условии, что работник не возобновил впоследствии исполнение трудовых обязанностей. Поскольку после окончания отпуска работник к работе не приступил, то последним днем его работы являлся последний день отпуска, что соответствует приведенной норме Трудового кодекса РФ.

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Апелляционное определение Пермского краевого суда от 27.08.2014 по делу N 33-7625

        Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

        Обстоятельства дела: Работник подал заявление об увольнении и прекратил работу. Уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ последним рабочим днем, предшествовавшим началу прогула.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        Согласно ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность). По смыслу указанной нормы при увольнении за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения трудовых отношений является предшествовавший прогулу последний день работы. Таким образом, увольнение произведено на законных основаниях.

         

        Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 30.05.2014 по делу N 33-5473/2014

        Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работница совершила прогул и впоследствии на работу не выходила. Уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в день, предшествовавший началу прогула.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        Работодатель не нарушил процедуру увольнения работницы.

        По смыслу ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ при увольнении за прогул, в том числе имеющий длящийся характер, днем прекращения трудовых отношений является последний день работы, предшествовавший прогулу, при условии, что работник не возобновил исполнение трудовых обязанностей. Несовпадение даты увольнения с днем, когда было оформлено прекращение трудовых отношений, не нарушает прав работницы.

         

        1. Соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания (ч. 5 ст. 192 ТК РФ) при увольнении работника за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ)

         

        Суть споров

         

        Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ увольнение за прогул является видом дисциплинарного взыскания. При увольнении за прогул работодателю необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если проступок действительно имел место, но увольнение работника произведено без учета указанных обстоятельств, увольнение может быть признано незаконным (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

        Анализ судебной практики показывает, что если дисциплинарный проступок совершен впервые, до этого к работнику не применялись дисциплинарные взыскания и его отсутствие на работе не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя, то увольнение может быть признано неправомерным.

        Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на несоответствие тяжести проступка примененному взысканию, его разрешение будет зависеть от того, удалось ли работодателю доказать, что при увольнении им были учтены тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если в споре работник ссылается на то, что его отсутствие на работе не повлекло негативных последствий для работодателя, разрешение спора будет зависеть от позиции суда по вопросу, является ли юридически значимым обстоятельством наступление для работодателя негативных последствий в связи с отсутствием работника на рабочем месте.

         

        5.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий? >>>

        5.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если при применении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен? >>>

         

        См. также:

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул >>>

         

        5.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий?

         

        По этому вопросу есть две точки зрения.

        Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является неправомерным, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий для работодателя.

        Суды исходят из следующего. Работодатель при увольнении должен оценить тяжесть проступка работника, его предшествующее отношение к труду, а также то, как отсутствие работника повлияло на рабочий процесс и повлекло ли для работодателя какие-либо неблагоприятные последствия.

        Позиция 2. В то же время имеется судебная практика, согласно которой увольнение за прогул является правомерным вне зависимости от наступления неблагоприятных последствий для работодателя из-за отсутствия работника.

        Вывод основан на том, что наступление или ненаступление неблагоприятных последствий не имеет правового значения, поскольку сам факт прогула является грубым нарушением трудовой дисциплины.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Позиция 1. Увольнение за прогул неправомерно, если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

         

        Апелляционное определение Омского областного суда от 02.08.2017 по делу N 33-5083/2017

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд. Уволен за прогул. До увольнения дисциплинарных взысканий не имел, нарушений режима рабочего времени не допускал.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Уволив работника, работодатель не учел, что такая мера дисциплинарного взыскания не соответствует тяжести совершенного проступка. Он также оставил без внимания отношение работника к труду, не представил доказательств негативных последствий его проступка для организации. Поэтому увольнение нельзя признать законным.

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.07.2014 по делу N 33-6356/2014

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник без уважительных причин отсутствовал в течение дня. Ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, за добросовестную работу получал премии. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель в нарушение положений ст. 192 ТК РФ не учел отношение к труду и предшествующее поведение работника, а также то, что его проступок не повлек негативных последствий для организации. Крайняя мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения не соответствует тяжести совершенного проступка.

         

        Апелляционное определение Омского областного суда от 19.02.2014 по делу N 33-923/2014

        Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: В течение смены работница отсутствовала без согласования с работодателем. О подмене на время отсутствия она договорилась с бывшим работником организации. Ранее к дисциплинарной ответственности работница не привлекалась. Уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным совершенному работницей проступку.

        Работодатель не представил доказательств того, что организации из-за дисциплинарного проступка работницы был причинен ущерб либо наступили иные неблагоприятные последствия.

         

        Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 08.12.2011 N 33-18188/2011

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работница, письменно предупредив работодателя, использовала день отдыха за работу в выходной день. Работодатель уволил ее по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Работодатель не обосновал заинтересованность в исполнении работницей своих трудовых обязанностей именно в день ее отсутствия и не доказал какой-либо ущерб, понесенный по причине отсутствия работницы. При определении соразмерности наказания за допущенный дисциплинарный проступок работодатель не учел факт многолетней работы и добросовестного отношения работницы к исполнению должностных обязанностей.

         

        Определение Московского областного суда от 19.07.2011 по делу N 33-13734

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работница (преподаватель) совершила прогул. Назначенные на этот день занятия она провела ранее. Уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В образовательном учреждении проработала длительное время, к дисциплинарной ответственности не привлекалась, имеет высшую квалификационную категорию.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Действия работницы не повлекли причинение вреда работодателю и срыв учебного процесса. При применении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Работодатель также оставил без внимания предшествующее поведение работницы, ее отношение к труду.

         

        Определение Верховного суда Республики Северная Осетия — Алания от 22.03.2011 N 33-272/11

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник не согласовал с работодателем использование отгула, который был вынужден взять в связи с болезнью дочери. Уволен за прогул. Ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался, как работник характеризовался исключительно с положительной стороны.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Примененное к работнику дисциплинарное взыскание в виде увольнения является несоразмерным совершенному проступку. При наложении взыскания работодателем не были учтены тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Вследствие характера выполняемой работы и ввиду присутствия на работе других работников той же специальности отсутствие данного работника не вызвало вредных последствий для работодателя.

         

        Определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.11.2010 N 33-14785

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте более 4-х часов. Накануне непосредственный руководитель работника дал согласие на отсутствие работника по семейным обстоятельствам, поставив свою подпись на его заявлении. Однако на заявлении работника не было подписи технического директора. Во время отсутствия работника его обязанности выполнял другой работник по предварительной договоренности. Ранее работник к дисциплинарной ответственности не привлекался. Его отсутствие на рабочем месте не повлекло для работодателя негативных последствий. Работодатель уволил его по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Применение к работнику меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоразмерно тяжести совершенного им проступка. Работодателем не были учтены причины отсутствия работника, предшествующее поведение и отношение к труду, не было принято во внимание, что отсутствие работника на рабочем месте не повлекло негативных последствий.

         

        Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1968/2010

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: В день, который работодатель расценил как прогул, работница находилась на обследовании в федеральном государственном учреждении МСЭ, не уведомив руководство. Работница предварительно поменялась сменами с другим работником, выполняющим аналогичные функции. Ранее она добросовестно исполняла трудовые обязанности, нарушений трудовой дисциплины не допускала.

        Был издан приказ об увольнении работницы по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        При увольнении не были учтены степень тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Отсутствуя на рабочем месте, работница не имела умысла на его оставление без надзора и, следовательно, на совершение прогула. Никаких происшествий в день отсутствия работницы не произошло. То обстоятельство, что она поменялась сменами с другим работником, никак не повлияло на трудовой ритм предприятия.

         

        Определение Ленинградского областного суда от 05.05.2010 N 33-1967/2010

        Определение Санкт-Петербургского городского суда от 24.06.2009 N 8574

        Кассационное определение Псковского областного суда от 19.05.2009 по делу N 33-568/09г

         

        Позиция 2. Увольнение за прогул правомерно, даже если отсутствие работника не повлекло неблагоприятных последствий.

         

        Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 24.07.2018 по делу N 33-7156/2018

        Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник совершил прогул, за что был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Отсутствие неблагоприятных последствий прогула не влияет на законность увольнения, поскольку прогул сам по себе относится к грубым нарушениям трудовых обязанностей.

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Апелляционное определение Архангельского областного суда от 21.08.2013 по делу N 33-4828/13

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работница отсутствовала на рабочем месте в течение всего рабочего дня. Уволена за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Тот факт, что невыход работницы на работу не повлек негативных последствий для работодателя, не является юридически значимым обстоятельством.

        В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Следовательно, работодатель не обязан был исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного работницей проступка.

         

        Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 06.06.2012

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник в течение всего рабочего дня отсутствовал на работе без уважительных причин. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Отсутствие негативных последствий для работодателя в связи с тем, что работник не вышел на работу, не является юридически значимым обстоятельством.

        В силу ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. При этом у работодателя нет обязанности исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка.

         

        Определение Московского городского суда от 28.10.2010 по делу N 33-30782

        Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник без согласования с работодателем использовал день отдыха за работу в выходной день. Работник был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Доводы работника о том, что работодатель не представил доказательств, что им при вынесении дисциплинарного взыскания были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, несостоятельны, поскольку работник допустил однократное грубое нарушение — прогул, за которое предусмотрено увольнение.

        Отсутствие негативных последствий для работодателя в связи с невыходом работника на работу не является юридически значимым обстоятельством по делу. При наложении дисциплинарного взыскания на работодателе не лежит обязанность исследовать и учитывать наступление негативных последствий совершенного дисциплинарного проступка.

         

        Определение Московского городского суда от 05.10.2010 по делу N 33-30900

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на рабочем месте в течение рабочего дня. Свое отсутствие объяснил тем, что находился в командировке. Работодатель квалифицировал отсутствие работника как прогул, так как поручение на поездку ему не было дано, приказ о командировке не издан и работодатель в известность о данной поездке не поставлен. Работник был уволен по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        Довод работника о том, что работодатель не представил доказательств, подтверждающих, что отсутствие работника повлекло какие-либо негативные последствия, не может служить основанием к отмене решения суда, поскольку выводы суда не опровергает и на правильность принятого решения не влияет.

         

        5.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если при применении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен?

         

        Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

        Суды исходят из следующего. В соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду (абз. 3 п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Увольнение за прогул без учета указанных обстоятельств является неправомерным.

         

        См. также:

        Суть споров >>>

        Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

         

        Подробнее см. документы:

         

        Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 28.04.2022 N 88-9247/2022

        Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать компенсацию морального вреда

        Обстоятельства дела: Работник в соответствии со сложившейся в учреждении практикой оставил в отделе кадров заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения зарплаты и ушел в отпуск, не дожидаясь ознакомления с приказом об отпуске. Работник уехал в другой город для решения с банком жилищных вопросов, так как хотел обеспечить семью, в которой он был единственным кормильцем, собственным жильем к рождению третьего ребенка. Работодатель уволил работника за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Апелляционное определение оставлено без изменения.

        Работодатель не учел тяжесть совершенного работником проступка, и избранная в отношении него мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоразмерна тяжести и обстоятельствам совершенного проступка.

         

        Аналогичные выводы содержит:

        Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2019 N 33-47175/2019

        Требования работника: Признать увольнение незаконным, восстановить на работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда.

        Обстоятельства дела: Работница много лет работает в организации, за все время имеет всего одно дисциплинарное взыскание, является инвалидом по зрению, одна воспитывает несовершеннолетнего ребенка. Она повела ребенка к врачу, о чем предварительно предупредила сотрудника, который занимается составлением и корректировкой графиков работы. На день отсутствия ей была найдена замена. Работодатель уволил работницу за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено без изменения.

        Работодатель не учел тяжесть совершенного работницей проступка, и избранная в отношении нее мера дисциплинарного взыскания в виде увольнения несоразмерна тяжести и обстоятельствам совершенного проступка.

         

        Определение Верховного Суда РФ от 18.06.2018 N 66-КГ18-8

        Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: До начала смены работник предупредил непосредственного руководителя, а также написал заявление о необходимости уйти с работы до окончания смены по семейным обстоятельствам. Отсутствовал на работе более четырех часов подряд. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Решение суда первой инстанции и апелляционное определение отменены, дело направлено на новое рассмотрение.

        Работодатель не доказал, что, принимая решение об увольнении, учитывал тяжесть совершенного работником проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду, длительность работы в организации.

         

        Апелляционное определение Верховного суда Республики Крым от 05.11.2015 по делу N 33-8740/2015

        Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работница совершила прогул и была уволена по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ранее к дисциплинарной ответственности она не привлекалась, имела положительную характеристику, была награждена грамотой.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

        При применении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также не принял во внимание предшествующее поведение работницы и ее отношение к труду.

         

        Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 13.05.2015 по делу N 33-2977/2015

        Требования работника: восстановить на работе.

        Обстоятельства дела: Работодатель задерживал выплату заработной платы. Работник обратился с заявлением о предоставлении дня без сохранения зарплаты. Работодатель его предоставление не согласовал. Работник на работу не вышел. В объяснении указал, что был на подработке, так как заработная плата на предприятии не выплачивается, а ему необходимо содержать семью. Уволен за прогул.

        Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

        Дисциплинарное взыскание применено без учета тяжести проступка и обстоятельств, при которых он был совершен.

         

        1. Увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период беременности, отпуска или временной нетрудоспособности работника

         

        Суть споров

         

        Увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) производится по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ такое увольнение не допускается в период временной нетрудоспособности, пребывания работника в отпуске, а также в период беременности.

        Анализ судебной практики показывает, что если работник в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске был уволен за прогул, то увольнение будет признано неправомерным.

        Уволенная в период беременности работница подлежит восстановлению даже в случае, если в момент увольнения работодателю не было известно о ее беременности. При этом не имеет значения, сохранилась ли беременность работницы на момент рассмотрения спора судом (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1).

        Сокрытие факта временной нетрудоспособности на момент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом со стороны работника. При установлении такого злоупотребления суд может отказать в удовлетворении иска о восстановлении на работе (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

        Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работница ссылается на то, что она уволена в период беременности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд тот факт, что работница была беременна на момент увольнения.

        Если увольнение за прогул стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что он уволен в период отпуска или временной нетрудоспособности, то разрешение спора будет зависеть от того, установил ли суд факт нахождения работника в отпуске или факт его временной нетрудоспособности на момент увольнения и не допустил ли работник злоупотребления правом.

          Нужна консультация опытных юристов?

          Оставьте заявку и мы перезвоним Вам в течении 10 минут

          Укажите Ваш номер телефона *
          Пожалуйста, докажите, что вы человек, выбрав чашка.

          6.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, о чем работодателю не было известно? >>>

          6.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работник был временно нетрудоспособен, но скрыл этот факт от работодателя? >>>

          6.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник после ознакомления с приказом об увольнении оформил листок нетрудоспособности? >>>

          6.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период отпуска работника? >>>

           

          См. также:

          Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул >>>

           

          6.1. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работница была беременна, о чем работодателю не было известно?

           

          Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

          Суды исходят из следующего. Статья 261 ТК РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя беременных женщин, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. То обстоятельство, что работодатель не был осведомлен о беременности увольняемой работницы, не имеет правового значения.

          В то же время анализ постановлений судов апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя.

           

          См. также:

          Суть споров >>>

          Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

           

          Подробнее см. документы:

           

          Апелляционное определение Московского городского суда от 26.11.2019 по делу N 33-48834/2019

          Требования работника: восстановить на работе, взыскать заработок за время вынужденного прогула.

          Обстоятельства дела: После периода временной нетрудоспособности работница была уволена за прогул. Со справкой о беременности работодатель ознакомиться отказался.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции, принятое в пользу работницы, оставлено без изменения, апелляционная жалоба работодателя — без удовлетворения.

          В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины за прогул не допускается.

          Ссылки работодателя на то, что работница, злоупотребляя правом, не представила ему сведения о беременности в разумный срок, необоснованны. Исходя из буквального толкования положений ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрет на увольнение беременных женщин в зависимость от осведомленности работодателя не ставится.

           

          Аналогичные выводы содержит:

          Определение Верховного Суда РФ от 19.01.2015 N 18-КГ14-148

          Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул. На момент увольнения она была беременна, о чем работодатель не знал.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение отменены. Дело направлено на новое рассмотрение.

          Беременные женщины не могут быть уволены по инициативе работодателя, исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При этом возможность расторжения трудового договора не зависит от того, был ли работодатель осведомлен о беременности работницы. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности женщины на день ее увольнения.

           

          Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 24.07.2017 по делу N 33-2758/2017

          Требования работника: восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: На момент увольнения за прогул работница была беременна, о чем работодателю не было известно.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требование работницы удовлетворено. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

          В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной запрещено, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 отсутствие у работодателя сведений о беременности работницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

           

          Определение Приморского краевого суда от 17.03.2015 по делу N 33-1766/2015

          Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении.

          Обстоятельства дела: На момент увольнения за прогул работница была беременна, о чем работодателю не было известно.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

          В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение по инициативе работодателя трудового договора с беременной женщиной запрещено, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем. Согласно п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 отсутствие у работодателя сведений о беременности работницы не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Правовое значение имеет лишь сам факт беременности женщины на день увольнения по инициативе работодателя.

           

          Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 20.09.2012 по делу N 33-9387/2012

          Требования работника: восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул. На момент увольнения была беременна, о чем работодателю не сообщила.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

          В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ увольнение беременной женщины за прогул не допускается.

          Запрет на увольнение не ставится в зависимость от осведомленности работодателя о беременности работницы. Следовательно, то обстоятельство, что работница не известила работодателя о своей беременности, не имеет правового значения и не может влиять на соблюдение гарантий, предусмотренных законом для беременных женщин.

           

          Кассационное определение Хабаровского краевого суда от 21.03.2012 по делу N 33-1942

          Требования работника: восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул. На момент увольнения была беременна, о чем работодатель не знал.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

          В соответствии с ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

          Довод работодателя об отсутствии у него сведений о беременности работницы на момент увольнения несостоятелен. Факт неинформированности работодателя о беременности работницы не имеет юридического значения. Права работницы нарушены, поскольку она была уволена в период беременности.

           

          6.2. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если на момент увольнения работник был временно нетрудоспособен, но скрыл этот факт от работодателя?

           

          Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

          Суды исходят из следующего. Сокрытие работником факта временной нетрудоспособности на момент увольнения свидетельствует о злоупотреблении правом с его стороны. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника (п. 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

           

          См. также:

          Суть споров >>>

          Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

           

          Подробнее см. документы:

           

          Апелляционное определение Московского городского суда от 10.02.2016 по делу N 33-4782/2016

          Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

          Обстоятельства дела: Приказ об увольнении за прогул издан в период временной нетрудоспособности работника. О наличии листка нетрудоспособности работник работодателю не сообщил.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

          Работник злоупотребил своим правом, создав ситуацию, при которой работодатель формально не вправе был уволить его за прогул.

           

          Аналогичные выводы содержит:

          Апелляционное определение Московского городского суда от 22.09.2015 по делу N 33-34392/2015

          Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: В день увольнения за прогул работник был временно нетрудоспособен, о чем работодателя не известил.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

          Работник злоупотребил своим правом, скрыв от работодателя факт временной нетрудоспособности на момент увольнения. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника.

           

          Кассационное определение Московского городского суда от 19.09.2014 N 4г/2-9656/14

          Требования работника: восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: В день увольнения за прогул работник был временно нетрудоспособен, однако он не сообщил об этом работодателю и не представил листок нетрудоспособности, несмотря на то что находился на работе.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции и Апелляционное определение оставлены в силе.

          Работник скрыл от работодателя факт временной нетрудоспособности в день увольнения. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие из-за недобросовестных действий работника.

           

          Апелляционное определение Челябинского областного суда от 10.07.2014 по делу N 11-7179/2014

          Требования работника: восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: В день увольнения за прогул работник был временно нетрудоспособен, о чем работодателю не сообщил.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

          Со стороны работника выявлено злоупотребление правом. Работодатель на момент издания приказа об увольнении не знал о временной нетрудоспособности работника и, следовательно, не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работника.

           

          Апелляционное определение Свердловского областного суда от 28.05.2014 по делу N 33-5912/2014

          Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: В день увольнения за прогул работник был временно нетрудоспособен, о чем работодателю не сообщил.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

          Поскольку работодателю не было известно о временной нетрудоспособности работника на момент издания приказа об увольнении, нарушение положений ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допущено.

           

          Определение Московского городского суда от 23.01.2014 N 4г/3-13584/13

          Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе несколько дней. Уволен за прогул. В день увольнения был нетрудоспособен, о чем работодателю не сообщил.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены без изменений.

          Работник не уведомил работодателя о том, что был нетрудоспособен в день увольнения, тем самым допустил злоупотребление правом.

           

          Определение Московского городского суда от 02.12.2013 N 4г/6-12307/2013

          Требования работника: восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: Работник отсутствовал на работе несколько дней и был уволен за прогул. В день увольнения был временно нетрудоспособен, о чем работодателю не сообщил.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены без изменений.

          Работник о своей нетрудоспособности не предупредил, оригиналы листков нетрудоспособности не предъявил, их копии представил работодателю уже после увольнения, что свидетельствует о злоупотреблении правом. При таких обстоятельствах увольнение в период временной нетрудоспособности является правомерным.

           

          Апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.10.2013 по делу N 11-11188/2013

          Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания увольнения.

          Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул. В день увольнения была временно нетрудоспособна, о чем работодателю не сообщила.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

          Со стороны работницы имел место факт злоупотребления правом, а именно сокрытие временной нетрудоспособности на день увольнения с работы. Работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий работницы.

           

          Апелляционное определение Московского городского суда от 02.12.2015 по делу N 33-45260/2015

          Кассационное определение Московского городского суда от 10.12.2014 N 4г/2-12305/14

          Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 14.10.2014 по делу N 33-1250/2014

           

          6.3. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник после ознакомления с приказом об увольнении оформил листок нетрудоспособности?

           

          Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

          Вывод основан на следующем. Листок нетрудоспособности работник получил после ознакомления с приказом об увольнении за прогул.

          В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решение в пользу работника, отметив, что он уволен в период временной нетрудоспособности.

           

          См. также:

          Суть споров >>>

          Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

           

          Подробнее см. документы:

           

          Апелляционное определение Московского городского суда от 18.04.2019 по делу N 33-12309/2019

          Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: Работника ознакомили с приказом об увольнении за прогул. Он покинул рабочее место и после окончания рабочего дня оформил листок нетрудоспособности.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

          Действия работника свидетельствуют о том, что он злоупотребил правом при решении вопроса о привлечении его к дисциплинарной ответственности.

          При увольнении нормы трудового законодательства нарушены не были.

           

          Аналогичные выводы содержит:

          Апелляционное определение Свердловского областного суда от 17.05.2018 по делу N 33-8806/2018

          Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: После ознакомления с приказом об увольнении за прогул работник покинул территорию предприятия и в этот же день обратился в медицинское учреждение, где ему был выдан листок нетрудоспособности. В день увольнения документы о временной нетрудоспособности работодателю не представил.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

          Работник оформил листок нетрудоспособности после ознакомления с приказом об увольнении и не представил его работодателю в день увольнения. Таким образом, в действиях работника имелись признаки злоупотребления правом.

           

          Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2017 по делу N 33-17641/2017

          Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: После ознакомления с приказом об увольнении за прогул работник в этот же день обратился в медицинскую организацию, где ему был выдан листок нетрудоспособности. В день увольнения документы о временной нетрудоспособности работодателю не представил.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

          Работник злоупотребил своим правом, поскольку в день увольнения документы о временной нетрудоспособности работодателю не представил. В связи с этим со стороны работодателя отсутствует нарушение прав работника при его увольнении.

           

          Апелляционное определение Московского городского суда от 30.03.2015 по делу N 33-10409/2015

          Требования работника: восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: Работник уволен за прогул. В день увольнения о своем плохом самочувствии работодателю не сообщал. Ознакомившись с приказом об увольнении, работник в 20 часов этого же дня обратился в медицинскую организацию, где получил листок нетрудоспособности.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

          Работник действовал недобросовестно, злоупотребил своим правом, искусственно создав ситуацию, при которой работодатель формально не вправе был его уволить.

           

          Апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2014 по делу N 33-35091

          Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: Работник уволен за прогул. После ознакомления с приказом об увольнении работник обратился в медицинскую организацию, где получил листок нетрудоспособности.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

          Работник оформил листок нетрудоспособности после ознакомления с приказом об увольнении, тем самым он злоупотребил правом.

           

          Апелляционное определение Орловского областного суда от 02.06.2014 по делу N 33-1055/2014

          Требования работника: восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: В день увольнения за прогул работник отказался ознакомиться с приказом об увольнении, о чем составлен акт. Позже, в 18 часов этого же дня, работник обратился в медицинскую организацию, где ему был выдан листок нетрудоспособности.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

          За оформлением больничного листа работник обратился уже после того, как узнал о факте своего увольнения. При таких обстоятельствах оснований для признания увольнения незаконным нет.

           

          Апелляционное определение Московского областного суда от 22.09.2014 по делу N 33-20614/2014

           

          6.4. Правомерно ли увольнение за прогул (пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) в период отпуска работника?

           

          Существует судебная практика, согласно которой увольнение работника в такой ситуации является неправомерным.

          Суды исходят из того, что увольнение за прогул производится по инициативе работодателя и согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается в период отпуска работника.

           

          См. также:

          Суть споров >>>

          Последствия для работодателя в зависимости от решения суда >>>

           

          Подробнее см. документы:

           

          Апелляционное определение Свердловского областного суда от 22.11.2017 по делу N 33-20223/2017

          Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул в период пребывания в отпуске по уходу за ребенком.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

          Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период отпуска, предусмотренного трудовым законодательством, является нарушением порядка увольнения.

           

          Аналогичные выводы содержит:

          Апелляционное определение Архангельского областного суда от 15.08.2013 по делу N 33-4695

          Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

          Обстоятельства дела: Работник уволен за прогул в период пребывания в очередном ежегодном отпуске.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

          Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ увольнение по инициативе работодателя в период отпуска работника не допускается. Работодатель нарушил указанную норму, издав приказ об увольнении в период нахождения работника в отпуске.

           

          Определение Санкт-Петербургского городского суда от 22.08.2012 N 33-11645/2012

          Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения.

          Обстоятельства дела: Работница уволена за прогул в период отпуска без сохранения заработной платы, который был согласован с работодателем.

          Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

          Работодатель нарушил процедуру увольнения. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение по инициативе работодателя в период отпуска работника (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем). При этом не имеет значения, в каком отпуске находится работник: в очередном ежегодном, учебном, отпуске без сохранения заработной платы и др.

           

          1. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры в связи с увольнением работника за прогул

           

          Решение в пользу работника >>>

          Решение в пользу работодателя >>>

           

          1. Решение принято в пользу работника: увольнение за прогул признано неправомерным

           

          Действия работодателя по решению суда Для информации
          1. Выплачивает работнику средний заработок за период вынужденного прогула (ст. ст. 139, 234, 394 ТК РФ) На практике период вынужденного прогула может составлять от одного месяца до нескольких лет, в среднем — 2 — 12 месяцев (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2022 N 33-259/2022, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 12.02.2018 по делу N 33-1891/2018, Апелляционное определение Московского городского суда от 08.06.2017 по делу N 33-21791/2017).

           

          Об удержании НДФЛ, в случае если в решении суда размер денежной компенсации указан без разделения на причитающуюся работнику сумму и сумму, подлежащую удержанию в качестве НДФЛ, см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ

          2. Выплачивает компенсацию за неиспользованные дни отпуска, полагающиеся за период вынужденного прогула, если это требование было заявлено работником (абз. 4 ч. 1 ст. 121, ч. 1 ст. 127 ТК РФ) <*> Компенсация рассчитывается исходя из 2,33 дня отпуска за каждый месяц (Письмо Роструда от 31.10.2008 N 5921-ТЗ). Непосредственно для расчетов обычно используется частное 28 дн. /12 мес. (деление 28 календарных дней отпуска на 12 месяцев) (сайт «Онлайнинспекция.рф», 2021)
          3. Выплачивает компенсацию морального вреда, если это требование было заявлено работником (ст. 237 ТК РФ) На практике размер компенсации морального вреда может составлять от 500 руб. до нескольких десятков тысяч рублей, в среднем — 3 — 10 тыс. руб. (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2022 N 33-259/2022, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.07.2017 по делу N 33-26724/2017, Определение Московского областного суда от 14.09.2010 по делу N 33-17596, Определение Московского городского суда от 03.08.2010 по делу N 33-23093)
          4. Возмещает судебные издержки работника, включая расходы на представителя в суде, если это требование было заявлено работником (ст. ст. 94, 98, 99, 100 ГПК РФ) Об удержании НДФЛ с суммы компенсации судебных расходов см. Энциклопедию спорных ситуаций по НДФЛ
          5. Уплачивает госпошлину в размере, рассчитанном от присужденных к выплате сумм (ст. ст. 333.17, 333.19 НК РФ)
          6. Восстанавливает работника, если он заявлял такое требование (ст. 394 ТК РФ, ст. 211 ГПК РФ)

           

          ———————————

          <*> Суд принимает решение о выплате компенсации за неиспользованные дни отпуска, полагающиеся за период вынужденного прогула, если работник просит изменить формулировку основания увольнения (см., например, Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.07.2012 N 33-8799/2012, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2012 по делу N 11-39862, Апелляционное определение Московского городского суда от 18.10.2012 по делу N 11-22130).

          Вместе с тем анализ приведенных судебных постановлений апелляционной инстанции показывает: в одном случае нижестоящий суд отказал в выплате компенсации, сославшись на то, что выплата среднего заработка за период вынужденного прогула полностью возмещает материальный ущерб, причиненный работнику незаконным увольнением.

           

          1. Решение принято в пользу работодателя: увольнение за прогул признано правомерным

           

          Работодатель несет расходы по оплате услуг представителя, не являющегося сотрудником организации (в среднем за 2 — 12 месяцев). Не подлежат взысканию с работника судебные расходы, понесенные работодателем в связи с рассмотрением дела в суде (ст. ст. 88, 94 ГПК РФ). Это обусловлено тем, что работники, которые обратились в суд с требованиями, вытекающими из трудовых отношений, освобождаются от оплаты судебных расходов согласно ст. 393 ТК РФ (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 12.05.2017 по делу N 33-17641/2017).

           

          Наши специалисты имеют большой опыт работы в данной сфере и могут предоставить Вам квалифицированную помощь. Обратитесь к нам, и мы решим Вашу проблему.Для получения более подробной информации оставьте заявку на нашем сайте.

            Нужна консультация опытных юристов?

            Оставьте заявку и мы перезвоним Вам в течении 10 минут

            Укажите Ваш номер телефона *
            Пожалуйста, докажите, что вы человек, выбрав дом.

             

             

            Вам может быть полезно

            Налоговый мониторинг

                  Налоговый мониторинг предусмотрен для крупных организаций, у которых объем основных налогов, уплаченных за год, не менее 100 млн руб., годовой доход не менее 1 млрд руб. и активы не менее 1 млрд руб., а также для участников соглашений о защите и поощрении капиталовложений. По заявлению налогоплательщика мониторинг проводится за календарный год. Продлевать […]

            Читать далее

            Что делать, если вы получили постановление прокурора о возбуждении дела об административном правонарушении

                  Постановление прокурора о возбуждении дела об административном правонарушении — это акт прокурорского реагирования, выполняющий функцию протокола, который выносится при выявлении административного правонарушения. Сам факт его принятия еще не означает привлечение к административной ответственности. Вынесенное постановление прокурор направит на рассмотрение судье, органу или должностному лицу, которые и будут решать, привлекать вас к ответственности […]

            Читать далее

            Каковы способы защиты интеллектуальных прав?

            В соответствии со ст.1250 ГК РФ, интеллектуальные права защищаются способами, предусмотренными ГК РФ, с учетом существа нарушенного права и последствий нарушения этого права. Предусмотренные ГК РФ способы защиты интеллектуальных прав могут применяться по требованию правообладателей, организаций по управлению правами на коллективной основе, а также иных лиц в случаях, установленных законом. Предусмотренные ГК РФ меры ответственности […]

            Читать далее

            Как обжаловать решение вышестоящего налогового органа

                  Если вы не согласны с решением, которое вынес вышестоящий налоговый орган по вашей жалобе (апелляционной жалобе), вы можете обжаловать такое решение. Сделать это можно как в досудебном порядке, так и в суде, или и так, и так. Исключение составляют решения ФНС России — их можно обжаловать только в суде.     Оглавление: […]

            Читать далее

            Как подать иск о признании сделки недействительной

              Установите, по какому основанию вы будете оспаривать сделку и есть ли у вас такое право. Перед подачей иска определите, в какой суд вам нужно обратиться — арбитражный или суд общей юрисдикции и конкретный суд, рассматривающий дело (подсудность). Подготовьте иск в соответствии с требованиями к его форме и содержанию, уплатите госпошлину и приложите все необходимые […]

            Читать далее

            Не нашли нужную практику?

            Закажите консультацию и наш менеджер свяжется с Вами в течении 10 минут

              Пожалуйста, докажите, что вы человек, выбрав сердце.
              Заказите консультацию
              Реальные рейтинги на независимых ресурсах

              Юридическая компания «Зайцев и партнёры» занимает топовую позицию в рейтинге надежности и качества правовых услуг по версии Яндекс.Отзывы, СПР, Yell и других ресурсов:

              CПP

              желтые страницы

              4,9 из 5

              Яндeкc

              отзывы

              4,3 из 5

              Yеll

              отзывы

              4,5 из 5

              Я.Кью

              Эксперт

              4,8 из 5

              9111.ru

              соцсеть юристов

              4,9 из 5

              ПPABДA

              КЛИЕНТОВ

              4,8 из 5

              CАTАLОХY

              отзывы

              5,0 из 5

              tор-аdvоkаts.ru

              отзывы

              4,6 из 5